2025年1月15日

今月の事務所便りより

ＳＮＳ等に労働者の募集に関する情報を載せる際の注意点

◆労働者の募集広告には、募集主の氏名等の表示が必要

職業安定法では、インターネットやＸ等のＳＮＳを含む広告等により、労働者の募集に関する情報等を提供するときは、虚偽の表示または誤解を生じさせる表示をしてはならないこととされています（第５条の４）。

昨今、インターネットで犯罪実行者の募集が行われる事案（闇バイト）が見られ、その中には、通常の労働者募集と誤解を生じさせるような広告等も見受けられることから、厚生労働省は、ＳＮＳ等を通じて直接労働者を募集する際には、①募集主の氏名（または名称）、②住所、③連絡先（電話番号等）、④業務内容、⑤就業場所、⑥賃金の６情報は必ず表示するよう、事業者に呼びかけています。

○「住所（所在地）」はどこまで記載すればよいか？

ビル名、階数、部屋番号まで記載する必要があります。

○「連絡先」として何を記載すればよいか？

電話番号、メールアドレスまたは、自社ウェブサイト上に備え付けられた専用の問合せフォームへのリンクのいずれかを記載する必要があります。

○氏名等の情報自体を記載せず、氏名等の情報が記載されている会社ウェブサイトの募集要項等のリンクを記載することでも問題ないか？

会社ウェブサイトの募集要項等のリンクのみでは、そもそも求人であるかどうかも含め、誤解を招く可能性があるため、募集情報を提供する広告等自体に上記６情報を記載する必要があります。

○業務内容、就業場所および賃金については、職業安定法第５条の３や労働基準法第15条で求められるのと同じように詳細を記載する必要があるか？

必ずしも同じである必要はないが、求職者が誤解を生じないよう、業務内容や就業場所、賃金について記載する必要があるとしています。例えば、就業場所について、「就業場所の変更の範囲」は記載せず「雇入れ直後の就業場所」のみを示す形や、複数の候補を示し、「応相談」とする形、賃金について、「時給1,500円～」とする形でも、記載があれば、直ちに職業安定法第５条の４違反とはならないと考えられるとしています。

【厚生労働省「労働者の募集広告には、「募集主の氏名（又は名称）・住所・連絡先（電話番号等）・業務内容・就業場所・賃金」の表示が必要です」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1_00006.html

（事務所便りR7.2月号より抜粋）

2024年12月23日

年末年始休業のお知らせ

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。

誠に勝手ながら、弊所では下記の日程につきまして年末年始休業とさせていただきます。

（年末年始休業期間）

令和6年１２月２8日(土)　～　令和7年１月5日(日)

期間中はご不便をお掛け致しますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

2024年12月16日

今月の事務所便りより

１月20日から、希望する離職者のマイナポータルに離職票を直接送付する

サービスが始まります

◆離職票が使われる場面

離職票とは、雇用保険の被保険者が離職後に求職者給付（基本手当等）を受給するために必要な書類です。離職票は現在、ハローワークから事業所を通して離職者に送られていますが、2025年１月20日から、希望する離職者のマイナポータルに直接送付するサービスが始まります。離職者がハローワークで求職の申込みをするには、事業所から離職票が届くまで１週間から10日ほど待つ必要がありましたが、新サービスを使えばその期間が短縮されます。事業所は離職者に離職票を送る手間が省けます。

◆離職票が送付されるまでの流れ

現在、事業所が資格喪失届と離職証明書をハローワークに提出すると、離職証明書は３枚複写になっており、ハローワークはそのうち事業主控と離職票を事業所に郵送または電子送付します。事業所はその離職票を離職者に郵送します。2025年１月20日から一定の条件を満たした場合は、事業所が資格喪失届と離職証明書をハローワークに電子申請すると、ハローワークは離職証明書の事業主控を事業所に電子送付し、離職票を離職者のマイナポータルに直接送付します。

◆離職票のマイナポータル直接送付のために

事業所がやるべきこと

(1) 被保険者の方に被保険者向けリーフレットを使って周知しましょう。このサービスが被保険者の任意であることに留意する必要があります。

(2) 被保険者本人のマイナポータルで、マイナンバーがハローワークに登録されているか確認してもらいます。登録されていない場合は、事業所が「個人番号登録・変更届」をハローワークに提出し、マイナンバーを登録してください。

(3) 被保険者のマイナンバー登録が済んでいる場合は、被保険者本人にマイナポータル上で「雇用保険WEBサービス」との連携設定を行ってもらいます。(2)(3)は資格喪失届提出の２週間前までに行ってください。

(4) 雇用保険の離職手続を電子申請で行ってください。電子申請ではなく紙様式でハローワークに届け出た場合は、離職票は従来どおり事業所経由となります。

【厚生労働省「〔事業主の皆さまへ〕2025年１月から、希望する離職者のマイナポータルに「離職票」を直接送付するサービスを開始します！」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001344616.pdf

（事務所便りR7.1月号より抜粋）

2024年11月15日

今月の事務所便りより

最低賃金の引上げと企業対応

～労働政策研究・研修機構「最低賃金の引上げと企業行動に関する調査」より

◆過去最高の引上げ額となった今年の最低賃金

今年も10月以降、各都道府県にて新しい最低賃金が適用されています。今年の全国加重平均額は1,055円となり、前年から51円引き上げられ過去最大の引上げ幅（引上げ率5.1％）となっています。

11月1日に新しい最低賃金が発効した徳島県は、全国平均を大きく上回る84円の引上げ（引上げ率9.4％）となったことが大きく報じられるなど、最低賃金引上げの企業への影響の大きさを物語るものとなっています。

◆企業はどう対応しているか

独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）は、厚生労働省からの要請に基づき、地域別最低賃金の引上げが中小企業・小規模事業者に及ぼす影響や対応状況についての調査を2021年度･2022年度と連続で実施しています。

そのうち、2022年度調査の全有効回答企業（7,634社）に、最低賃金の引上げに対処するために、2022年に経営面や雇用・賃金面で取り組んだことがあったか尋ねたところ、「取り組んだことがあった」との割合は30.7％となっています。具体的な取組内容（複数回答）は、「賃金の引上げ（正社員）」が53.1％と最も多く、次いで「製品･サービスの価格･料金の引上げ」（45.3％）や「人件費以外の諸経費のコスト削減」（43.7％）、「人員配置や作業方法の改善による業務効率化」（36.1％）、「賃金の引上げ（非正社員）」（34.9％）、「給与体系の見直し」（28.1％）、「労働時間の短縮」（24.4％）などが挙がっています。

◆今後も続くことが予想される最低賃金の引上げ

最低賃金の引上げは今後も続いていくことが予想されます。自社における影響を踏まえて、引き続き対応を検討していく必要があるでしょう。

【(独)労働政策研究・研修機構「最低賃金の引上げと企業行動に関する調査」結果】

https://www.jil.go.jp/institute/research/2024/246.html

（事務所便りR6.12月号より抜粋）

2024年10月16日

今月の事務所便りより

労働者不足の対処方法

～厚生労働省の調査より

厚生労働省の「労働経済動向調査（令和６年８月）の概況」（※）が公表されており、調査項目の１つとして、「労働者不足の対処方法に関する事項」が盛り込まれています。

人手不足に悩む事業者（同調査では労働者が不足している事業所の割合は80％に上る）にとっても参考になるものと思われます。

（※）令和６年８月１日現在の状況について、令和６年８月１日～８月７日に調査。

◆労働者不足の対処方法

過去１年間（令和５年８月～令和６年７月）に行った労働者不足への対処方法について、割合の大きかったものから順から見てみます。また、今後１年間（令和６年８月～令和７年７月）についての結果も見てみましょう。

（いずれも複数回答）

【１位】「正社員等採用・正社員以外から正社員への登用の増加」（過去１年間59％、今後１年間60％）。

【２位】「在職者の労働条件の改善（賃金）」（過去１年間55％、今後１年間48％）。

【３位】「臨時、パートタイムの増加」（過去１年間40％、今後１年間41％）

【４位】「派遣労働者の活用」（過去１年間38％、今後１年間35％）

【５位】「求人条件の緩和」（過去１年間36％、今後１年間34％）

求人条件の緩和内容としては、賃金、労働時間、休暇、学歴、必要資格・経験等の緩和が挙げられています。

【６位】「離転職の防止策の強化、又は再雇用制度、定年延長、継続雇用」（過去１年間34％、今後１年間36％）

離転職の防止策としては、労務管理（労働条件以外の福利厚生、労使関係など）の改善や教育訓練の実施などが挙げられています。再雇用制度には定年退職者だけでなく、子育てのためにいったん退職した女性などを再雇用する仕組みも含まれています。

【７位】「在職者の労働条件の改善（賃金以外）」（過去１年間31％、今後１年間31％）

在職者の労働条件の改善内容としては、休暇の取得促進、所定労働時間の削減、育児支援や復帰支援制度の充実などが挙げられています。

【８位】「配置転換・出向者の受入れ」（過去１年間25％、今後１年間24％）

【９位】「省力化投資による生産性の向上・外注化・下請化等」（過去１年間16％、今後１年間19％）

【厚生労働省「労働経済動向調査（令和６年８月）の概況」】

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2408/

（事務所便りR6.11月号より抜粋）

2024年9月17日

今月の事務所便りより

厚労省・国交省「建設業の人材確保・育成に向けた取組」～令和７年度予算概算要求の概要

厚労省・国交省は９月２日、「令和７年度予算概算要求の概要」を公表し、建設業の人材確保・育成に多角的に取り組んでいく方針を示しました。

両省は、建設業の技能者のうち約４分の１を60歳以上が占める現状等を踏まえ、特に若者・女性の定着促進等に重点を置き、処遇改善や働き方改革などを一体として進め、人材確保・育成を進めていくことが重要としたうえで、これまでに続き連携した取組みを促進するこことしています。

◆取組みと概算要求の概要

この取組みにかかる両省の予算は、以下の３つの重点事項で取りまとめられています。

①　人材確保

②　人材育成

③　魅力ある職場づくり

①については、建設業への入職や定着を促すための施策として、国交省では働き方改革等にかかわる施策や実態調査の実施を、厚労省では建設キャリアアップシステム（※）等活用促進コース（仮称）創設等を通じた助成金支援やマッチング支援などを、それぞれ継続・拡充していくとしています。ほかにも、例えば厚労省は②については職業訓練の実施、③については働き方改革推進支援助成金による支援・一人親方等の安全衛生対策支援事業などを引き続き実施していくとしています。

人手不足や、いわゆる建設業における2024年問題など、建設業を取り巻く状況は深刻化しています。こうした状況をうけ、政府としても各種取組みを推進していくことと思われます。

ご関心のある制度、法令等や安全衛生についてご不明点がある際は、どうぞ弊所にご相談ください。

＊建設キャリアアップシステム：建設技能者の処遇改善をめざし国交省と建設業団体が連携して推進している、技能者の資格や就業履歴等を登録・蓄積し能力評価につなげる取組み。

【厚生労働省「建設業の人材確保・育成に向けた取組を進めていきます～厚生労働省・国土交通省の令和７年度予算概算要求の概要～」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_42550.html

【国土交通省「建設キャリアアップシステム　国土交通省ポータルサイト」】

https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_fr2_000033.html

（事務所便りR6.10月号より抜粋）

2024年8月20日

今月の事務所便りより

令和７年４月施行の「65歳までの雇用

確保の義務化」、認知度は約６割

～エン・ジャパンのアンケート調査より

高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保義務の経過措置は、2025年３月に終了します。2025年４月からは、65歳までの「定年引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年廃止」のいずれかの雇用確保措置が全企業の義務になります。エン・ジャパン株式会社は、運営するミドル世代のための転職サイト『ミドルの転職』で35歳以上のユーザーを対象に「65歳までの雇用確保の義務化」についてアンケートを実施し、結果を公表しました。

◆「65歳までの雇用確保の義務化」認知度は約６割。「70歳までの努力義務化」は約５割

「2025年４月から、継続雇用を希望する「65歳までの雇用確保」が、全企業に「義務化」されることをご存知ですか？」の質問に、59％が「知っている」と回答しています（よく知っている：14％、概要だけ知っている：45％）。また、70歳までの雇用確保が企業の努力義務化することを知っているかと質問すると、47％が「知っている」と回答しました（よく知っている：11％、概要だけ知っている：36％）。

◆「65歳・70歳までの雇用確保」に賛成、「61歳以降も働きたい」は約９割

「「65歳・70歳までの雇用確保」のほか、働く意欲がある高年齢者が働きやすい環境整備を国が進めていますが、そのことに関して賛成しますか？反対しますか？」の質問には、88％が「賛成」と回答しています（賛成：48％、どちらかといえば賛成：40％）。

「61歳以降も働きたい」と回答したのは88％で、「あなた自身は、何歳まで働きたいと思いますか？」の質問には、「66歳～70歳まで」が35％で最多でした。長く働きたい理由の上位は「健康・体力維持のため」「年金だけでは生活できないから」で、いずれも15％でした。

◆半数以上が、「高年齢者雇用確保」の措置が転職先選びに影響すると回答

「転職先の企業を決める上で、企業の「高年齢者雇用確保」措置は、影響しますか？」と質問したところ、54％が「影響する」と回答しています。年代別に見ると、30代は34％に対し、60代はほぼ倍の66％で、年代が上がるごとに影響度合いが高まることがわかりました。どの「高年齢者雇用確保」の措置を講じている企業に転職したいかの質問には、「定年の引上げ」が34％で最多となっています。

【エン・ジャパン株式会社「ミドル世代3000人に聞いた「65歳までの雇用確保の義務化」意識調査―『ミドルの転職』ユーザーアンケート」】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2024/38103.html

（事務所便りR6.9月号より抜粋）

2024年7月16日

今月の事務所便りより

「退職代行」からの連絡で従業員の離職を経験した大企業は約２割～東京商工

リサーチの調査から

東京商工リサーチは、2024年６月３日～10日、企業を対象に「人材確保の施策」と「退職代行」についてインターネットでアンケート調査を行いました（有効回答は5,149社）。今回はこの中から、主に、「退職代行」についての回答結果をご紹介します。

◆大企業は18.4％、中小企業は8.3％

「2023年１月以降、「退職代行」業者を活用した従業員の退職があったか」という質問で、大企業は499社中92社（18.4％）、中小企業は4,650社中387社（8.3％）が「あった」と回答しました。

企業全体では、「正社員・非正規社員であった」（1.9％）、「正社員のみであった」（0.9％）とあり、これらを合計し「退職代行を活用した従業員の退職があった」企業は9.3％と約１割に上りました。

◆業種別では「洗濯・理容・美容・浴場業」が

最多

業種別にみると、最多の「洗濯・理容・美容・浴場業」（33.3％）に続いて、百貨店などを含む「各種商品小売業」（26.6％）、旅館やホテルなどを含む「宿泊業」（23.5％）がランクインしています。

一般消費者と直接対面する接客業や販売業に多く見られました。

「自分からは言い出しにくかった」、「早く退職したかった」など、従業員が退職代行を利用する理由は様々です。そして多くの企業で、突然の退職は歓迎できるものではないでしょう。

企業としては、様々なリスクから従業員を守る環境整備や、相談しやすい職場雰囲気作りがますます求められるようになるでしょう。

【東京商工リサーチ「2024 企業の「人材確保・退職代行」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198685_1527.html

（事務所便りR6.8月号より抜粋）

2024年6月17日

今月の事務所便りより

改正育児・介護休業法、改正次世代

育成支援法が成立しました

男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を目的とした改正法が成立しました。

◆育児・介護休業法の改正ポイントと施行日

①　３歳以上、小学校入学前の子を養育する労働者に柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

②　小学校入学前の子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能となります。【施行日：令和７年４月１日】

③　３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。【施行日：令和７年４月１日】

④　子の看護休暇が見直されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑤　妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務づけられます。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

⑥　育児休業取得状況の公表義務が従業員数300人超の企業に拡大されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑦　介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります。【施行日：令和７年４月１日】

◆次世代育成支援対策推進法の改正ポイントと施行日

①　法律の有効期限が、令和17（2035）年３月31日までに延長されました。【施行日：公布の日（令和６年５月31日）

②　育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が従業員数100人超の企業に義務付けられます。【施行日：令和７年４月１日】

詳細は今後政省令で定められますので、注視しておく必要があるでしょう。

【厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法　改正ポイントのご案内】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

（事務所便りR6.7月号より抜粋）

2024年5月15日

今月の事務所便りより

総務省が「クラウドの設定ミス対策ガイドブック」公表

◆クラウドの設定ミスによるトラブルが増加

クラウドサービスが普及し、重要な社会インフラになるとともに、その設定ミスによるトラブルが増えています。クラウドの設定ミスによるリスクには、情報漏洩等がありますが、特に個人情報や機密情報が漏洩すると、より深刻な事態につながります。

設定ミス→情報漏洩、ファイル破壊→信用失墜・損害賠償、復旧コストの発生→受注機会の喪失や損失の発生

◆総務省が４月26日、「クラウドの設定ミス対策ガイドブック」を策定・公表

ガイドブックは、昨年10月に公表された「クラウドサービス利用・提供における適切な設定のためのガイドライン」の内容をわかりやすく解説したものです。クラウドサービスを利用する企業等を主なターゲットにしており、クラウドの設定ミス防止に役立ちます。

ガイドブックでは、設定ミスの対策の前提となる基本的な考え方、設定ミスの対策等について解説しています。また、クラウドサービスの最新動向についてもコラムとして紹介されています。

◆設定ミスの事例

デフォルト変更の事例、個人利用の事例、業務委託先のミスの事例が取り上げられています。例えば、業務委託先のミスとして、自社のシステムをクラウドに移行する際に、ストレージの設定が「公開」になっていたため、長期間機密情報が公開されていたという事例（業務委託先による設定ミスによるもの）がありました。

◆設定ミスの対策

以下、４つの観点から設定ミスの対策が解説されています。

①　「組織・ルール」（責任者・担当者を明確にする、複数の人材を配置（設定する人とチェックする人をわける）、方針とルール作成）

②　「人」（人材育成の計画、情報収集や関係者とのコミュニケーション）

③　「作業手順」（作業規則や作業マニュアルの作成）

④　「ツール」（支援ツールの導入）

【総務省「クラウドの設定ミス対策ガイドブック」】

https://www.soumu.go.jp/main_content/000944467.pdf

【同省「クラウドサービス利用・提供における適切な設定のためのガイドライン」】

https://www.soumu.go.jp/main_content/000944468.pdf

（ 事務所便りR6.6月号より抜粋）