今月の事務所便りより

「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本計画」が変更されました

 

「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本的な計画」は、「建設工事従事者の安全及び健康の確保の推進に関する法律(「建設職人基本法」)」に基づき、少なくとも5年ごとに検討を加え、変更しなければならないとされています。今年6月変更の主な内容は以下の通りです。

 

1 安全衛生経費に関する記載の充実

安全衛生対策項目の確認表、安全衛生経費を内訳明示するための標準見積書の作成・普及/発注者、建設業者及び国民一般に対する安全衛生経費の戦略的広報の実施

2 一人親方に関する記載の充実

一人親方との取引の適正化等の周知

3 建設工事の現場の安全性の点検等に関する記載の充実

建設機械施工の自動化・遠隔化やロボットの活用等インフラ分野のDXにおいて、安全な工法等の研究開発・普及

4 建設工事従事者の処遇の改善及び地位の向上に関する記載の充実

新・担い手3法や労働基準法を踏まえた「働き方改革」の推進、処遇の改善、インフラ分野のDXの推進/職業訓練の実施による事業主への支援等

5 墜落・転落災害の防止対策の充実強化に関する記載の充実

屋根・屋上等の端、低所(はしご・脚立)からの墜落・転落災害防止対策のためのマニュアルの作成・普及/足場点検の確実な実施のための措置の充実、一側足場の使用範囲の明確化/足場の組立・解体中の墜落・転落防止対策の充実強化

6 健康確保対策の強化に関する記載の追記

熱中症、騒音による健康障害防止対策/解体・改修工事における石綿ばく露防止対策等/新興・再興感染症への対応

7 人材の多様化に対応した建設現場の安全健康確保、職場環境改善に関する記載の追記

女性の活躍促進のための取組み/増加する外国人労働者の労働災害への対応方法等/高年齢労働者の安全と健康の確保につながる取組み

 

働き方改革の推進や労災の防止については、当事務所がサポートできる面も多くあるかと思います。課題を共有し、対策を進めましょう。

 

【厚生労働省「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本的な計画」が変更されました】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33559.html

(事務所便りR5.8月号より抜粋)

今月の事務所便りより

労働者死傷病報告等の電子申請が

原則義務化されます

 

厚生労働省の労働政策審議会は、労働者死傷病報告等の電子申請を原則義務化とする、じん肺法施行規則等の一部を改正する省令案をまとめました。施行は令和7年1月を予定しています。

 

◆電子申請義務化の概要

改正案は、労働者死傷病報告等の電子申請を義務化することで事業者の負担軽減や報告内容の適正化、統計処理の効率化を図ることができるとしています。

電子申請が原則義務化される報告は以下のとおりです。

・労働者死傷病報告

・じん肺健康管理実施状況報告

・総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告

・定期健康診断結果報告書

・有害な業務に係る歯科健康診断結果報告書

・心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書

・有機溶剤等健康診断結果報告書

電子申請がスマートフォン等からでも可能となるよう、「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」のシステム改修を行い、e-Govと連携することになります。また、パソコン、スマートフォン等を所持していない事業者については、労働基準監督署に設置しているタブレットにおいて電子申請ができる体制を整備するとしています。

なお、電子申請が困難な場合は、紙媒体での報告も経過措置として認められます。

 

◆労働者死傷病報告の報告内容の改正

労働者死傷病報告の報告内容を記入する際に、詳細な業種や職種別の集計や、災害発生状況や要因等の的確な把握が容易となるよう、コード入力方式への変更および記載欄の分割が行われます。

また、休業4日未満の災害に係る報告について、電子申請の原則義務化に伴い一層の活用を図るため、「労働保険番号」や「被災者の経験期間」、「国籍・在留資格」、「親事業場等の名称」、「災害発生場所の住所」など、様式上、明確に記入欄が設けられていなかった事項についても報告事項に加えられるとしています。

 

【厚生労働省「じん肺法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」の答申結果】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33137.html

 

(事務所便りR5.7月号より抜粋)

今月の事務所便りより

2023年度卒新入社員の意識

~東京商工会議所「2023年度 新入社員意識調査集計結果」より

 

東京商工会議所が、2023年卒の新入社員1,050人を対象に、WEB上で社会人生活や仕事に対する意識調査を実施し、その結果が公表されました。今後の採用活動で参考となりそうな項目について取り上げます。

 

◆就職先の会社を決める際に重視したこと「社風、職場の雰囲気」60.0

半数以上が、職場の雰囲気に重きを置いています。その他、「処遇面(初任給、賃金、賞与、手当など)」(51.5%)、「福利厚生」(41.6%)、「働き方改革、ワーク・ライフ・バランス(年休取得状況、時間外労働の状況など)」(40.3%)が上位にあがっています。

 

◆就職先の会社が内定から入社までの間に実施したフォローの取組み

「採用担当者からの定期的な連絡」(43.2%)、「会社見学会」(29.0%)、「内定式・内々定式」(27.6%)が上位となっています。内定から入社まで期間が空くので、単純に不安に思う学生も多いことでしょう。

 

◆社会人生活で不安に感じること

「仕事と私生活とのバランスが取れるか」(42.0%)、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」(40.7%)、「仕事が自分に合っているか」(40.0%)が上位を占めていますが、9割強の新入社員は、社会人生活で何らかの不安を感じているとの結果が出ています。

 

◆「理想だと思う上司」はどのようなことを大事にしたり重視する人か

「理想の上司」のイメージに近い有名人・著名人の各上位は以下の通りです(カッコ内は回答数)。

○芸能人・文化人:1位…水卜麻美(43)、2位…明石家さんま(39)、3位…桝太一(35)、4位…松本人志(30)、5位…内村光良(29)

○スポーツ界:1位…大谷翔平(234)、2位…イチロー(141)、3位…栗山英樹(58)、4位…松岡修造(40)、5位…ダルビッシュ有(37)

○歴史上の人物:1位…織田信長(120)、2位…徳川家康(94)、3位…坂本龍馬(80)、4位…豊臣秀吉(44)、福沢諭吉(44)

 

【東京商工会議所「2023年度 新入社員意識調査集計結果」】

https://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=1034060

 

(事務所便りR5.6月号より抜粋)

今月の事務所便りより

令和5年度のキャリアアップ助成金

(正社員化コース)の概要

 

◆キャリアアップ助成金(正社員化コース)とは

キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の正社員化、処遇改善の取組みを実施した事業主に対して助成するものです。そのうちの正社員化コースは、非正規雇用労働者を正社員化することによって受給できる助成金です。この助成金の受給には、キャリアアップ計画の作成や正社員に転換する制度の就業規則への規定、正社員化後6か月間の賃金が正社員化前6か月間の賃金と比較して3%以上増額していることが必要です。

 

◆支給額は?

キャリアアップ助成金の令和5年度の支給額は以下のとおりです(カッコ内は大企業の額)。なお、生産性要件は廃止となりました。

➀ 有期→正規:57万円(42.75万円)

➁ 無期→正規:28.5万円(21.375万円)

1年度1事業所あたり20人まで受給ができます。また、以下の場合に支給額が加算されます。

・派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用した場合

→28.5万円(大企業も同額)

・母子家庭の母等または父子家庭の父を正規雇用労働者として直接雇用した場

➀ 有期→正規:9.5万円(大企業も同額)

➁ 無期→正規:4.75万円(大企業も同額)

・勤務地限定・職務限定・短時間正社員制度を新たに規定し、当該雇用区分に転換等をした場合

→1事業所当たり1回のみ9.5万円(7.125万円)

 

◆人材開発支援助成金との併用で加算

さらに、本助成金と人材開発支援助成金を併用すると助成金額が加算されます。人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に対して訓練を行った場合に、受講料などの訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成します。加算額は以下のとおりです

・人材開発支援助成金対象の訓練修了後に正社員化した場合

➀ 有期→正規:9.5万円(大企業も同額)

➁ 無期→正規:4.75万円(大企業も同額)

・自発的職業能力開発訓練または定額制訓練の修了後に正社員化した場合

➀ 有期→正規:11万円

➁ 無期→正規:5.5万円(大企業も同額)

今年度より、人材開発支援助成金の訓練後に対象労働者を正社員化し、キャリアアップ助成金(正社員化コース)を申請する予定の事業主は、人材開発支援助成金における「訓練実施計画届」(訓練様式第1号など)の作成・提出をもって、キャリアアップ助成金(正社員化コース)における「キャリアアップ計画」とみなすことができるようになりました。

受給申請を検討される際には、弊所へご相談ください。

 

【厚生労働省リーフレット「キャリアアップ助成金のご案内(概要)」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001082763.pdf

 

【厚生労働省リーフレット「「キャリアアップ助成金」を活用して従業員を正社員化しませんか?」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001082766.pdf

(事務所便りR5.5月号より抜粋)

今月の事務所便りより

4月から出産育児一時金が増額されます

 

◆出産育児一時金とは?

出産育児一時金とは、健康保険等の被保険者が出産したとき(妊娠85日以後の生産(早産)、死産(流産)、人工妊娠中絶)、出産に要する経済的負担を軽減するため、一定の金額が支給される制度です。

42万円から50万円に増額へ

出産育児一時金の支給額は、公的病院における出産費用等を勘案して定められており、現在は原則42万円(本人支給分40.8万円+産科医療補償制度の掛金分1.2万円)ですが、この4月1日から1児につき50万円が支給されます。

産科医療補償制度とは、医療機関等が加入する制度で、加入医療機関で制度対象となる出産をされ、万一、分娩時の何らかの理由により重度の脳性まひとなった場合、子どもとご家族の経済的負担を補償するものです。

◆出産費用の状況等

厚生労働省の令和4年10月13日第155回社会保障審議会医療保険部会資料によると、出産費用(正常分娩)は年間平均1%前後で増加しています。

令和3年度における出産費用(公的病院・正常分娩)の状況を都道府県別にみると、一番高いところで東京都の56万5,092円(平均値)、一番低いところで鳥取県の35万7,443円(平均値)、全国では45万4,994円(平均値)です。

出産費用の増加要因や地域差の要因として、医療費水準や物価水準、私的病院の割合、妊婦の年齢等がありますが、最も大きい要因は地域の所得水準となっています。

◆出産育児一時金の支給方法(直接支払制度・受取代理制度)

出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、協会けんぽまたは健保組合から出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組み(直接支払制度)があります。出産費用としてまとまった額を事前に用意する必要がないので、被保険者の負担は軽減されます。

また、直接支払制度では、事務的負担や資金繰りへの影響が大きいと考えられる施設(年間の分娩件数が100件以下または収入に占める正常分娩にかかる収入の割合が50%以上で、厚生労働省へ届け出た診療所・助産所)については、医療機関等が被保険者に代わって出産育児一時金を受け取る「受取代理」制度を利用することができます。

(事務所便りR5.4月号より抜粋)

今月の事務所便りより

カスハラの放置は企業の責任を問われます

 

昨年12月に公表された連合の調査結果によると、カスタマー・ハラスメントで一番多いのは「暴言」(55.3%)、次いで「説教など、権威的な態度」(46.7%)だそうです(「カスタマー・ハラスメントに関する調査2022」)。この調査は、18歳~65歳の被雇用者・フリーランスで、直近3年間で自身もしくは同じ職場の人がカスタマー・ハラスメントを受けたことがある人1,000名に質問を行ったものです。

 

◆カスハラは増えている

人手不足によるサービスの変化・低下やコロナ禍を背景に、カスタマー・ハラスメントの発生件数が増えています。直近5年間で「発生件数が増えた」との回答が36.9%あったそうです。

カスハラが発生したきっかけとして、勘違いや嫌がらせ、商品・サービスへの不満もありますが、「制度上の不備」との回答が16.3%あったそうです。制度の不備とは、「不備な制度の放置」でもありますので、会社の責任という面が強いと思われます。

 

◆カスハラ放置の影響

どのようなきっかけのカスハラでも、それを放置していると会社の安全配慮義務違反を問われることにつながります。会社は、従業員の心身の安全を守る必要がありますが、この調査によると、カスハラ対応マニュアルの作成や研修を行っている会社は半数以下のようです。

カスハラにより、従業員のストレスが高まり心身に不調が発生し業務が行えなくなる、満足な対応が行えない会社の状況を見た他の従業員が辞めてしまう、そうした情報が広まり人材の採用ができない、といった悪循環が生まれます。

カスハラを放置しない、発生した場合のサポートを行うことについて、現場任せにせず、カスハラを容認しない方針を会社として対外的に発表する、社内規則を整備する、マニュアルを整備するといった対策について、会社は十分に検討して実施する必要があります。

 

【連合「カスタマー・ハラスメントに関する調査2022」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20221216.pdf

(事務所便りR5.3月号より抜粋)

今月の事務所便りより

2023年の労務イベントとその対応

◆「賃金」に関する改正への対応

4月1日以降、月60時間超の時間外労働の割増賃金率が50%(深夜割増賃金率は75%)となります(引上げ分の割増賃金支払いに代えて有給の休暇(代替休暇)の付与も可能)。就業規則等の見直しの要否とあわせて、残業の申請・承認、残業時間が長い従業員への健康管理も含めた注意喚起など、長時間労働を抑制する取組みができているか確認しておきましょう。

また、2020年4月以降賃金請求権の消滅時効期間が3年に延長されており、4月1日以降、過去3年分の賃金請求権が発生します。賃金不払いをめぐるトラブル予防のため、労働時間把握や集計、割増賃金計算などに不備がないか確認しておきましょう。

さらに、デジタルマネーによる賃金支払いも導入されます。若い従業員などが希望する可能性もありますから、対応を検討しておきましょう。

◆「データ公表義務」への対応

2022年7月施行の改正女性活躍推進法により、次の事業年度の開始後概ね3カ月以内での「男女賃金の差異」の情報公表が、301人以上の企業で義務化されています。厚生労働省のデータベース等での公表のほか、働きやすさを示すデータとして募集時に活用されることも考えられます。義務化の対象となっていない企業においても対応を検討しておきましょう。

また、4月以降、常時雇用1,000人超の事業主に、育児休業等の取得状況の年1回公表が義務づけられます。江崎グリコ株式会社による昨年9月の調査で、パパ育休制度を認知している人の7割超が利用したいと回答するなど、利用しやすい環境が整っているかも関心を集めていますので、こちらも対応を検討しておくとよいでしょう。

【厚生労働省リーフレット「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」】

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

【厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払(賃金のデジタル払い)について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html

【厚生労働省「女性の活躍に関する「情報公表」が変わります」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962289.pdf

【厚生労働省「「育児休業平均取得日数」を公表する場合の公表・計算例について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001029777.pdf

(事務所便りR5.2月号より抜粋)

冬季休業のお知らせ

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。

 

誠に勝手ながら、弊所では下記の期間を冬季休業とさせて頂きます。

 

(冬季休業期間)

令和4年12月29日(木) ~ 令和5年1月4日(水)

 

冬季休業中はご不便をお掛け致しますが、何卒ご寛容くださいます様お願い申し上げます。

今月の事務所便りより

企業の36.0%が「見直しは特にしていない」

~パートタイム・有期雇用労働者総合

実態調査

 

厚生労働省から、「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」が公表されました。この調査は、パートタイム・有期雇用労働法の施行後の状況を明らかにすることを目的として実施されるものです。調査結果のポイントは次のとおりです。

 

◆事業所調査

○企業におけるパートタイム・有期雇用労働者の雇用状況

パートタイム・有期雇用労働者を雇用している」企業は75.4%となっている。そのうち「無期雇用パートタイムを雇用している」企業は 51.4%、「有期雇用パートタイムを雇用している」企業は 27.1%、「有期雇用フルタイム」を雇用している企業は 23.2%となっている。

○パートタイム・有期雇用労働法の施行による待遇の見直し

同法が施行された令和2年4月(中小企業は令和3年4月)以降のパートタイム・有期雇用労働者と正社員の間の不合理な待遇差の禁止の規定への対応をみると、「見直しを行った」企業の割合が 28.5%、「待遇差はない」が 28.2%となっており、合わせて6割近くになっている。一方、「見直しは特にしていない」企業の割合は36.0%となっている。

また、「パートタイム・有期雇用労働者の待遇の見直しを行った」企業については、見直した待遇の内容は「基本給」が45.1%と最も高く、次いで「有給の休暇制度」が35.3%となっている。

 

◆個人調査

○自身と業務の内容および責任の程度が同じ正社員と比較した賃金水準の意識

「業務の内容及び責任の程度が同じ正社員がいる」パートタイム・有期雇用労働者の賃金水準についての意識は、パートタイム・有期雇用労働者計でみると「賃金水準は低く、納得していない」が45.0%と最も高くなっている。

○自身と正社員との待遇の相違についての説明要求の有無及び結果

令和2年4月(中小企業は令和3年4月)以降の自身と正社員との待遇の相違の内容や理由について、「説明を求めたことがある」パートタイム・有期雇用労働者は15.1%であり、そのうち「説明があり納得した」割合は79.7%である。

 

詳しくは、下記厚生労働省のホームページをご覧ください。

 

【令和3年 パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況】

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/170-1/2021/index.html

 

(事務所便りR5.1月号より抜粋)

今月の事務所便りより

高齢者の人口・就業者数が過去最高に~総務省統計より

 

総務省は、「敬老の日」(9月19日)にちなんで、我が国の65歳以上の高齢者(以下、「高齢者」という)の人口、就業について取りまとめました。

75歳以上の人口が初めて15%超に

統計結果によると、高齢者の人口(2022年9月15日現在推計)は3,627万人(前年比6万人増)で過去最多に、総人口に占める割合は29.1%(前年比0.3ポイント増)で過去最高となっています。また、75歳以上の人口は1,937万人(前年比72万人増)となり、総人口に占める割合は15.5%と、初めて15%を超えました。これは、いわゆる「団塊の世代」(1947年~1949年生まれ)が2022年から75歳を迎え始めたことによると考えられます。

◆非正規の高齢就業者が増加

2021年の総務省の労働力調査によると、高齢者の就業者(以下、「高齢就業者」という)数は909万人(前年比6万人増)で、18年連続で過去最多となっています。

また、高齢者の就業率(65歳以上の人口に占める就業者の割合)は25.1%(前年と同率)となっています。年齢階級別では、65~69歳の就業率は、10年連続で上昇し50.3%(前年比0.7ポイント増)で初めて50%を超え、70歳以上の就業率は、5年連続で上昇し18.1%となっています。

高齢就業者を従業上の地位別にみると、役員を除く雇用者が517万人(57.6%)で最も多くなっています。さらにこれを雇用形態別にみると、非正規の職員・従業員が393万人(75.9%)となっています。なお、非正規の職員・従業員は、2011年の168万人から2021年では393万人と、10年間で225万人増加しています。

◆世界的にも就業率は高水準

国際的にみると、日本の高齢者人口の割合(29.1%)は世界で最も高く、次いでイタリア(24.1%)、フィンランド(23.3%)、プエルトリコ(22.9%)などとなっています。また、主要国における高齢者の就業率についても、日本(21.5%)は韓国(34.9%)に次いで高い水準となっています。

高齢就業者は今後も増加することが予想されます。企業は国の政策や支援制度を活用して、いっそう高齢者の雇用対策に取り組む必要がありそうです。

【総務省統計局「統計からみた我が国の高齢者-「敬老の日」にちなんで-」】

https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1320.html

(事務所便りR4.11月号より抜粋)

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