今月の事務所便りより

2024年10月からの社会保険適用拡大に関するQ&Aが公開されました

 

所定労働時間または所定労働日数が通常の労働者(正社員)の4分の3に満たない短時間労働者でも、①1週の所定労働時間が20時間以上であること、②所定内賃金が月額8.8万円以上であること、③学生でないこと、④特定適用事業所に使用されていること、という要件を満たせば、健康保険と厚生年金保険の被保険者になります。

今年の10月から、④の特定適用事業所の企業規模要件が、使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時100人を超える企業から常時50人を超える企業に拡大されるため、厚生労働省によるQ&Aが公開されました。関係のある方は、下記をご確認ください。

 

◆問9 「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指すのか。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのか。

(答)「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、6か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、6か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。

 

◆問10 特定適用事業所に該当した適用事業所は、どのような手続が必要になってくるか。

(答)特定適用事業所に該当した場合は、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所を代表する本店又は主たる事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります(健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。)。②個人事業所の場合は、各適用事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります(健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。)。

 

 

【厚生労働省「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&A集(令和6年10月施行分))】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240124T0010.pdf

 

(事務所便りR6.3月号より抜粋)

今月の事務所便りより

労政審建議「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」が公表されました~厚生労働省

 

厚生労働省の労働政策審議会は12月26日、厚生労働大臣に建議した報告書「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」を公表しました。厚生労働省ではこの建議の内容を踏まえて、次期通常国会に育児・介護休業法改正案の提出を目指すとしています。

報告書では、仕事と育児・介護の両立支援対策の見直しについて、法的整備も含めた所要の措置として、以下の6つにおいて具体策や対応の方向を提示しています。

 

◆子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応

子が3歳になるまでのテレワーク利用を事業主の努力義務としたほか、3歳以降小学校就学前までは、始業時刻等の変更、テレワーク等、短時間勤務制度、保育施設の設置運営等、新たな休暇の付与など柔軟な働き方を実現するための選択肢を2つ以上導入することも義務付け、労働者がその中から1つを選んで使えるようにするとしています。また、3歳になるまでと同様、3歳以降小学校就学前までの子を育てる労働者に所定外労働の制限(残業免除)を請求できることとしています。

 

◆仕事と育児の両立支援制度の活用促進

現在の常時雇用する労働者1,000人超の事業主に義務付けている男性の育児休業取得率の公表については、300人超の事業主に拡大。男性の育児休業の更なる取得を促進します。

 

◆次世代育成支援に向けた職場環境の整備

2014年に10年間延長された「次世代育成支援対策推進法」を、2035年3月末まで再延長し、「くるみん」などの認定基準を見直します。

 

◆介護離職を防止するための仕事と介護の

両立支援制度の周知の強化等

介護離職防止のため、事業主に介護休業などの支援制度に関する情報提供を義務付けます。支援制度の利用円滑化に向けた研修、相談体制の整備、利用事例の収集・提供、方針の周知などいずれかの雇用環境の整備についても義務付けることを求めています。

 

◆個別のニーズに配慮した両立支援

事業主に、妊娠・出産の申出時や子が3歳になるまでの適切な時期の面談等の際に、労働者の仕事と育児の両立に係る個別の意向の聴取とその意向への配慮を義務付けます。

 

◆仕事と育児・介護との両立支援に当たって

必要な環境整備

労働者が両立支援制度の利用申出や利用をしたことを理由として、当該労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないことや、プライバシーへの配慮をすることなどを、指針で示すことを求めています。

【厚生労働省「労働政策審議会建議「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00011.html

 

(事務所便りR6.2月号より抜粋)

年末年始休業について

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。

 

誠に勝手ながら、弊所では下記の日程につきまして年末年始休業とさせていただきます。

 

(年末年始休業期間)

令和5年12月29日(金) ~ 令和6年1月8日(月)

 

期間中はご不便をお掛け致しますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

今月の事務所便りより

“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否したいと思っている人の割合は72.6%~連合の調査結果から

 

テレワークや副業などの広まりから働き方が柔軟になった一方で、勤務時間とプライベート時間の区別がつけづらくなってきています。連合が実施した、勤務時間外の業務上の連絡に関する意識や実態、“つながらない権利”に関する意識調査から注目すべき点をご紹介します。

 

◆調査結果のポイント

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくることがある」72.4%

その頻度は、「ほぼ毎日」(10.4%)、「週に 2~3 日」(14.3%)、「月に2~3日」(12.1%)、「月に 1 日以下」(17.9%)。業種別にみると、[建設業](82.7%)が最も高く、次いで[医療、福祉](79.6%)、[宿泊業、飲食サービス業](78.0%)となっています。

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくるとストレスを感じる」62.2%

また、その連絡の内容を確認しないと、内容が気になってストレスを感じると回答した人の割合も、60.7%ありました。同様に、取引先からの連絡については、59%の人がストレスと感じているようです。

○「“働くこと”と“休むこと”の境界を明確にするために、勤務時間外の部下・同僚・上司からの連絡を制限する必要があると思う」66.7%

また、「取引先からの連絡を制限する必要がある」と回答した人の割合も67.7%ありました。

○「“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否できるのであれば、そうしたいと思う」72.6%

一方で、「“つながらない権利”があっても、今の職場では拒否は難しいと思う」と回答した人は62.4%いて、業種で見ると、[建設業](74.1%)が最も高く、次いで[宿泊業、飲食サービス業](73.2%)[医療、福祉](72.8%)となりました。

 

◆“つながらない権利”の法制化

勤務時間外に仕事上のメールや電話への対応を拒否できる権利、いわゆる「つながらない権利」は、日本では法制化されていません。法制化されたとしても、業種によっては、特殊性や緊急性によって、権利を十分に行使できない可能性もあります。また、拒否することによる勤務評価やキャリア形成への悪影響を心配する労働者もいます。

権利を行使したい反面、行使することによる不安を強く感じる人は多いでしょう。今後日本でどのように法整備されるのか、注目です。

 

【日本労働組合総連合会「“つながらない権利”に関する調査2023」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20231207.pdf?6597

 

(事務所便りR6.1月号より抜粋)

今月の事務所便りより

「年収の壁」対策のキャリアアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)が新設されました

 

厚生労働省は、年収の壁・支援強化パッケージとして、キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)を新設し、2023年10月20日から手続きを開始しました。

キャリアアップ計画書を作成した上で、要件とされる取組みを6か月間継続した後、2か月以内に申請をします。

 

◆対象となる労働者

・2023年10月以降、新たに社会保険の被保険者の要件を満たす者であること

・社会保険加入日の6か月前の日以前から継続して雇用されていること

・社会保険加入日から過去2年以内に同事業所で社会保険に加入していないこと

 

◆手当等支給メニュー

事業主が労働者に社会保険を適用させる際に、「社会保険適用促進手当」の支給等により労働者の収入を増加させる場合に助成されます。助成額は、労働者1人あたり中小企業で10万円(大企業は7.5万円)が6か月ごとに、3年目までの合計で最大50万円(大企業は37.5万円)支給されます。

【要件となる取組み】

  • 1年目:賃金の15%以上を追加支給
  • 2年目:賃金の15%以上を追加支給+3年目以降の取組み
  • 3年目:賃金の18%以上を増額

 

◆労働時間延長メニュー

所定労働時間の延長により社会保険を適用させる場合に、事業主に対して助成を行うものです。以下の表の①~④のいずれかの取組みを行った場合に、労働者1人あたり中小企業で30万円(大企業は22.5万円)が支給されます。

【要件となる取組み】

  • 週所定労働時間を4時間以上延長
  • 週所定労働時間を3時間以上4時間未満延長+5%以上の賃金の増額
  • 週所定労働時間を2時間以上3時間未満延長+10%以上の賃金の増額
  • 週所定労働時間を1時間以上2時間未満延長+15%以上の賃金の増額

 

◆併用メニュー

助成額は、下記①で上記の「手当等支給メニュー」と同じ労働者1人あたり6か月ごとに10万円(大企業7.5万円)、②で労働者1人あたり30万円(大企業は22.5万円)が支給されます。

【要件となる取組み】

  • 1年目:賃金の15%以上を追加支給
  • 2年目:労働時間延長メニューの①~④に同じ

 

【厚生労働省「キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)」リーフレット】

https://www.mhlw.go.jp/content/001159314.pdf

(事務所便りR5.12月号より抜粋)

今月の事務所便りより

「年収の壁」への当面の対応・支援強化パッケージの詳細が発表されました

 

厚生労働省は、労働者が社会保険料の負担による手取り収入の減少を避けるために就業調整をする、いわゆる「年収の壁」問題への当面の対策として、支援強化パッケージの詳細を発表しました。パッケージは、10月から順次実施されます。

 

106万円の壁への対応

・キャリアアップ助成金のコースの新設

短時間労働者を新たに被保険者とする際に、労働者の収入を増加させる取組みを行った事業主は、一定期間助成(労働者1人当たり最大50万円)を受けることができます。

助成対象の取組みには、賃上げや所定労働時間の延長のほか、保険料負担に伴う手取り収入の減少分に相当する手当(社会保険適用促進手当)の支給も含まれます。

・社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

事業主は、当該労働者に対し、給与・賞与とは別に「社会保険適用促進手当」を支給できます。また、労使双方の保険料負担を軽減する観点から、社会保険適用促進手当については、労働者負担分の保険料相当額を上限として、最大2年間、標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しません。

 

130万円の壁への対応

・事業主の証明による被扶養者認定の円滑化

直近の年間収入が、被扶養者の認定の要件である130万円を超える見込みとなった場合、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書等に加えて、人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入変動である旨の事業主の証明を添付することで、直ちに被扶養者認定を取り消されることはなく、総合的に将来収入の見込み額から判断し、迅速な認定を受けることができます。

 

◆配偶者手当への対応

・企業の配偶者手当の見直し促進

令和6年春の賃金見直しに向けた労使の話し合いの中で、中小企業においても配偶者手当の見直しが進むよう、見直しの手順をフローチャートで示す等わかりやすい資料を作成・公表します。また、各地域で開催されるセミナーで説明、中小企業団体等を通じての周知活動を行います。

 

【いわゆる「年収の壁」への当面の対応について(令和5年9月27日 全世代型社会保障構築本部決定)】

https://www.mhlw.go.jp/content/12500000/001150697.pdf

(事務所便りR5.11月号より抜粋)

今月の事務所便りより

必要性の高まるナレッジマネジメント

 

◆必要性が高まる背景

ナレッジマネジメントとは、社員個人が持つ知識やノウハウ・経験を、企業全体で共有化し、作業効率の改善や創発的な仕事につなげる経営管理手法です。

属人化のデメリットは広く言われており、コロナ禍によってそれが顕著に表れた企業も多いでしょう。気軽なコミュニケーションの機会や情報交換の場がなくなってしまったことにより、社員の持つ有用なノウハウや暗黙知の伝承といったことが行われず、企業の力をボディーブローのように奪っています。また、働き方の多様化や人材の流動性が高まっており、企業の知識・経験・ノウハウの喪失機会も増加しています。

そうしたことから、ナレッジマネジメントの重要性が増してきています。ナレッジマネジメントのツールもいろいろありますが、社内wiki(データベース)や社内FAQのような比較的取り組みやすそうなものから始めるのも一法でしょう。

 

◆導入のポイント

ナレッジマネジメントを導入する際のポイントとして、よく挙げられるのは次のことです。

・ナレッジマネジメントについての全社員の理解を得る

・ナレッジの定義、運用ルールを定める

・蓄積されたナレッジから重要なものを見分ける

・スモールスタートで始める

・ナレッジを提供したことを評価する仕組みを作る

ただ、これら以前に重要なのは、仕事内容や業務の流れ・手順などがドキュメント化されていることです。ナレッジをデータとして扱う(他人が見て使える形にする)以上は、これは必要なことです。業務マニュアルも作れていないようでは、ナレッジマネジメントも成功しないと言ってもよいかもしれません。

また、社員がその重要性を認識して参加してくれなければうまく機能しませんから、コミュニケーションの改善が重要です。現時点で、自部門の利益だけを優先する風潮が強い、社内の風通しが悪いといった企業では、まずはそれらの改善から着手する必要があるでしょう。

企業の持つ力の底上げにつながるナレッジマネジメントに、取り組んでみてはいかがでしょうか?

 

(事務所便りR5.10月号より抜粋)

今月の事務所便りより

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12月よりアルコール検知器による

アルコールチェックが義務化されます

 

12月1日から義務化決定

現在、令和4年4月施行の道路交通法の改正により、「白ナンバー」車(自家用車)を5台以上、または定員11人以上の車を1台以上保有している事業者は、運転の前後に目視による酒気帯びの確認とその記録の1年間の保管が義務付けられています。しかし、12月1日からは、アルコール検知器によるアルコールチェックが義務化されることが決定しました。

検知器によるアルコールチェックの義務化は、当初は令和4年10月の施行を予定していましたが、世界的な半導体不足の影響でアルコール検知器の供給が間に合わないとして延期となっていました。その後、アルコール検知器の生産・供給が可能な状況となり、パブリックコメントを募集し施行日が決定しました。

 

◆アルコールチェックの業務

アルコール検知器を用いたアルコールチェックの業務は以下のとおりです。

・運転者の酒気帯びの有無の確認を、アルコール検知器{※}を用いて行うこと

・アルコール検知器を常時有効に保持すること。

※アルコール検知器については、酒気帯びの有無を音、色、数値等により確認できるものであれば足り、特段の性能上の要件は問わないものとされています。

また、運転業務前後に、安全運転管理者による目視での確認(対面で顔色、呼吸(アルコールの匂い)等)と記録が必要となります。

 

◆使用者が責任を問われることも

従業員が酒気帯び運転や飲酒運転で事故を起こした場合、使用者に刑事罰が科される場合がありますし、企業イメージにも大きな影響を与えることになります。滞りなくアルコールチェックが実施できるように体制を整えておきましょう。

 

【警視庁「アルコール検知器使用義務化規定の適用について」】

https://www.npa.go.jp/news/release/2023/02_sankou.pdf

 

【警察庁ポスター、リーフレット】

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/insyu/img/ankanleaflet.pdf

 

(事務所便りR5.9月号より抜粋)

夏季休業のお知らせ

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。

 

誠に勝手ながら、弊所では下記の期間を夏季休業とさせて頂きます。

 

(夏季休業期間)

令和5年8月11日(金) ~ 8月16日(水)

 

夏季休業中はご不便をお掛け致しますが、

何卒ご理解賜りますよう、お願い申し上げます。

今月の事務所便りより

「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本計画」が変更されました

 

「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本的な計画」は、「建設工事従事者の安全及び健康の確保の推進に関する法律(「建設職人基本法」)」に基づき、少なくとも5年ごとに検討を加え、変更しなければならないとされています。今年6月変更の主な内容は以下の通りです。

 

1 安全衛生経費に関する記載の充実

安全衛生対策項目の確認表、安全衛生経費を内訳明示するための標準見積書の作成・普及/発注者、建設業者及び国民一般に対する安全衛生経費の戦略的広報の実施

2 一人親方に関する記載の充実

一人親方との取引の適正化等の周知

3 建設工事の現場の安全性の点検等に関する記載の充実

建設機械施工の自動化・遠隔化やロボットの活用等インフラ分野のDXにおいて、安全な工法等の研究開発・普及

4 建設工事従事者の処遇の改善及び地位の向上に関する記載の充実

新・担い手3法や労働基準法を踏まえた「働き方改革」の推進、処遇の改善、インフラ分野のDXの推進/職業訓練の実施による事業主への支援等

5 墜落・転落災害の防止対策の充実強化に関する記載の充実

屋根・屋上等の端、低所(はしご・脚立)からの墜落・転落災害防止対策のためのマニュアルの作成・普及/足場点検の確実な実施のための措置の充実、一側足場の使用範囲の明確化/足場の組立・解体中の墜落・転落防止対策の充実強化

6 健康確保対策の強化に関する記載の追記

熱中症、騒音による健康障害防止対策/解体・改修工事における石綿ばく露防止対策等/新興・再興感染症への対応

7 人材の多様化に対応した建設現場の安全健康確保、職場環境改善に関する記載の追記

女性の活躍促進のための取組み/増加する外国人労働者の労働災害への対応方法等/高年齢労働者の安全と健康の確保につながる取組み

 

働き方改革の推進や労災の防止については、当事務所がサポートできる面も多くあるかと思います。課題を共有し、対策を進めましょう。

 

【厚生労働省「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本的な計画」が変更されました】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33559.html

(事務所便りR5.8月号より抜粋)

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