2023年5月15日

今月の事務所便りより

2023年度卒新入社員の意識

～東京商工会議所「2023年度 新入社員意識調査集計結果」より

東京商工会議所が、2023年卒の新入社員1,050人を対象に、ＷＥＢ上で社会人生活や仕事に対する意識調査を実施し、その結果が公表されました。今後の採用活動で参考となりそうな項目について取り上げます。

◆就職先の会社を決める際に重視したこと「社風、職場の雰囲気」60.0％

半数以上が、職場の雰囲気に重きを置いています。その他、「処遇面（初任給、賃金、賞与、手当など）」（51.5％）、「福利厚生」（41.6％）、「働き方改革、ワーク・ライフ・バランス（年休取得状況、時間外労働の状況など）」（40.3％）が上位にあがっています。

◆就職先の会社が内定から入社までの間に実施したフォローの取組み

「採用担当者からの定期的な連絡」（43.2％）、「会社見学会」（29.0％）、「内定式･内々定式」（27.6％）が上位となっています。内定から入社まで期間が空くので、単純に不安に思う学生も多いことでしょう。

◆社会人生活で不安に感じること

「仕事と私生活とのバランスが取れるか」（42.0％）、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」（40.7％）、「仕事が自分に合っているか」（40.0％）が上位を占めていますが、９割強の新入社員は、社会人生活で何らかの不安を感じているとの結果が出ています。

◆「理想だと思う上司」はどのようなことを大事にしたり重視する人か

「理想の上司」のイメージに近い有名人・著名人の各上位は以下の通りです（カッコ内は回答数）。

○芸能人・文化人：１位…水卜麻美(43)、２位…明石家さんま(39)、３位…桝太一(35)、４位…松本人志(30)、５位…内村光良(29)

○スポーツ界：１位…大谷翔平(234)、２位…イチロー(141)、３位…栗山英樹(58)、４位…松岡修造(40)、５位…ダルビッシュ有(37)

○歴史上の人物：１位…織田信長(120)、２位…徳川家康(94)、３位…坂本龍馬(80)、４位…豊臣秀吉(44)、福沢諭吉(44)

【東京商工会議所「2023年度　新入社員意識調査集計結果」】

https://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=1034060

（事務所便りR5.6月号より抜粋）

2023年4月17日

今月の事務所便りより

令和５年度のキャリアアップ助成金

（正社員化コース）の概要

◆キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは

キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の正社員化、処遇改善の取組みを実施した事業主に対して助成するものです。そのうちの正社員化コースは、非正規雇用労働者を正社員化することによって受給できる助成金です。この助成金の受給には、キャリアアップ計画の作成や正社員に転換する制度の就業規則への規定、正社員化後６か月間の賃金が正社員化前６か月間の賃金と比較して３％以上増額していることが必要です。

◆支給額は？

キャリアアップ助成金の令和５年度の支給額は以下のとおりです（カッコ内は大企業の額）。なお、生産性要件は廃止となりました。

➀　有期→正規：57万円（42.75万円）

➁　無期→正規：28.5万円（21.375万円）

１年度１事業所あたり20人まで受給ができます。また、以下の場合に支給額が加算されます。

・派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用した場合

→28.5万円（大企業も同額）

・母子家庭の母等または父子家庭の父を正規雇用労働者として直接雇用した場

合

➀　有期→正規：9.5万円（大企業も同額）

➁　無期→正規：4.75万円（大企業も同額）

・勤務地限定・職務限定・短時間正社員制度を新たに規定し、当該雇用区分に転換等をした場合

→１事業所当たり１回のみ9.5万円（7.125万円）

◆人材開発支援助成金との併用で加算

さらに、本助成金と人材開発支援助成金を併用すると助成金額が加算されます。人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に対して訓練を行った場合に、受講料などの訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成します。加算額は以下のとおりです

・人材開発支援助成金対象の訓練修了後に正社員化した場合

➀　有期→正規：9.5万円（大企業も同額）

➁　無期→正規：4.75万円（大企業も同額）

・自発的職業能力開発訓練または定額制訓練の修了後に正社員化した場合

➀　有期→正規：11万円

➁　無期→正規：5.5万円(大企業も同額)

今年度より、人材開発支援助成金の訓練後に対象労働者を正社員化し、キャリアアップ助成金（正社員化コース）を申請する予定の事業主は、人材開発支援助成金における「訓練実施計画届」（訓練様式第１号など）の作成・提出をもって、キャリアアップ助成金（正社員化コース）における「キャリアアップ計画」とみなすことができるようになりました。

受給申請を検討される際には、弊所へご相談ください。

【厚生労働省リーフレット「キャリアアップ助成金のご案内（概要）」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001082763.pdf

【厚生労働省リーフレット「「キャリアアップ助成金」を活用して従業員を正社員化しませんか？」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001082766.pdf

（事務所便りR5.5月号より抜粋）

2023年3月17日

今月の事務所便りより

４月から出産育児一時金が増額されます

◆出産育児一時金とは？

出産育児一時金とは、健康保険等の被保険者が出産したとき（妊娠85日以後の生産（早産）、死産（流産）、人工妊娠中絶）、出産に要する経済的負担を軽減するため、一定の金額が支給される制度です。

◆42万円から50万円に増額へ

出産育児一時金の支給額は、公的病院における出産費用等を勘案して定められており、現在は原則42万円（本人支給分40.8万円＋産科医療補償制度の掛金分1.2万円）ですが、この４月1日から１児につき50万円が支給されます。

産科医療補償制度とは、医療機関等が加入する制度で、加入医療機関で制度対象となる出産をされ、万一、分娩時の何らかの理由により重度の脳性まひとなった場合、子どもとご家族の経済的負担を補償するものです。

◆出産費用の状況等

厚生労働省の令和４年10月13日第155回社会保障審議会医療保険部会資料によると、出産費用（正常分娩）は年間平均１％前後で増加しています。

令和３年度における出産費用（公的病院・正常分娩）の状況を都道府県別にみると、一番高いところで東京都の56万5,092円（平均値）、一番低いところで鳥取県の35万7,443円（平均値）、全国では45万4,994円（平均値）です。

出産費用の増加要因や地域差の要因として、医療費水準や物価水準、私的病院の割合、妊婦の年齢等がありますが、最も大きい要因は地域の所得水準となっています。

◆出産育児一時金の支給方法（直接支払制度・受取代理制度）

出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、協会けんぽまたは健保組合から出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組み（直接支払制度）があります。出産費用としてまとまった額を事前に用意する必要がないので、被保険者の負担は軽減されます。

また、直接支払制度では、事務的負担や資金繰りへの影響が大きいと考えられる施設（年間の分娩件数が100件以下または収入に占める正常分娩にかかる収入の割合が50％以上で、厚生労働省へ届け出た診療所・助産所）については、医療機関等が被保険者に代わって出産育児一時金を受け取る「受取代理」制度を利用することができます。

（事務所便りR5.4月号より抜粋）

2023年2月16日

今月の事務所便りより

カスハラの放置は企業の責任を問われます

昨年12月に公表された連合の調査結果によると、カスタマー・ハラスメントで一番多いのは「暴言」（55.3％）、次いで「説教など、権威的な態度」（46.7%）だそうです（「カスタマー・ハラスメントに関する調査2022」）。この調査は、18歳～65歳の被雇用者・フリーランスで、直近３年間で自身もしくは同じ職場の人がカスタマー・ハラスメントを受けたことがある人1,000名に質問を行ったものです。

◆カスハラは増えている

人手不足によるサービスの変化・低下やコロナ禍を背景に、カスタマー・ハラスメントの発生件数が増えています。直近５年間で「発生件数が増えた」との回答が36.9%あったそうです。

カスハラが発生したきっかけとして、勘違いや嫌がらせ、商品・サービスへの不満もありますが、「制度上の不備」との回答が16.3％あったそうです。制度の不備とは、「不備な制度の放置」でもありますので、会社の責任という面が強いと思われます。

◆カスハラ放置の影響

どのようなきっかけのカスハラでも、それを放置していると会社の安全配慮義務違反を問われることにつながります。会社は、従業員の心身の安全を守る必要がありますが、この調査によると、カスハラ対応マニュアルの作成や研修を行っている会社は半数以下のようです。

カスハラにより、従業員のストレスが高まり心身に不調が発生し業務が行えなくなる、満足な対応が行えない会社の状況を見た他の従業員が辞めてしまう、そうした情報が広まり人材の採用ができない、といった悪循環が生まれます。

カスハラを放置しない、発生した場合のサポートを行うことについて、現場任せにせず、カスハラを容認しない方針を会社として対外的に発表する、社内規則を整備する、マニュアルを整備するといった対策について、会社は十分に検討して実施する必要があります。

【連合「カスタマー・ハラスメントに関する調査2022」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20221216.pdf

（事務所便りR5.3月号より抜粋）

2023年1月17日

今月の事務所便りより

2023年の労務イベントとその対応

◆「賃金」に関する改正への対応

４月１日以降、月60時間超の時間外労働の割増賃金率が50％（深夜割増賃金率は75％）となります（引上げ分の割増賃金支払いに代えて有給の休暇（代替休暇）の付与も可能）。就業規則等の見直しの要否とあわせて、残業の申請・承認、残業時間が長い従業員への健康管理も含めた注意喚起など、長時間労働を抑制する取組みができているか確認しておきましょう。

また、2020年４月以降賃金請求権の消滅時効期間が３年に延長されており、４月１日以降、過去３年分の賃金請求権が発生します。賃金不払いをめぐるトラブル予防のため、労働時間把握や集計、割増賃金計算などに不備がないか確認しておきましょう。

さらに、デジタルマネーによる賃金支払いも導入されます。若い従業員などが希望する可能性もありますから、対応を検討しておきましょう。

◆「データ公表義務」への対応

2022年７月施行の改正女性活躍推進法により、次の事業年度の開始後概ね３カ月以内での「男女賃金の差異」の情報公表が、301人以上の企業で義務化されています。厚生労働省のデータベース等での公表のほか、働きやすさを示すデータとして募集時に活用されることも考えられます。義務化の対象となっていない企業においても対応を検討しておきましょう。

また、４月以降、常時雇用1,000人超の事業主に、育児休業等の取得状況の年1回公表が義務づけられます。江崎グリコ株式会社による昨年９月の調査で、パパ育休制度を認知している人の７割超が利用したいと回答するなど、利用しやすい環境が整っているかも関心を集めていますので、こちらも対応を検討しておくとよいでしょう。

【厚生労働省リーフレット「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」】

https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

【厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html

【厚生労働省「女性の活躍に関する「情報公表」が変わります」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962289.pdf

【厚生労働省「「育児休業平均取得日数」を公表する場合の公表・計算例について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001029777.pdf

（事務所便りR5.2月号より抜粋）

2022年12月15日

冬季休業のお知らせ

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。

誠に勝手ながら、弊所では下記の期間を冬季休業とさせて頂きます。

（冬季休業期間）

令和４年１２月２９日(木)　～　令和５年１月４日(水)

冬季休業中はご不便をお掛け致しますが、何卒ご寛容くださいます様お願い申し上げます。

2022年12月15日

今月の事務所便りより

企業の36.0％が「見直しは特にしていない」

～パートタイム・有期雇用労働者総合

実態調査

厚生労働省から、「令和３年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」が公表されました。この調査は、パートタイム・有期雇用労働法の施行後の状況を明らかにすることを目的として実施されるものです。調査結果のポイントは次のとおりです。

◆事業所調査

○企業におけるパートタイム・有期雇用労働者の雇用状況

パートタイム・有期雇用労働者を雇用している」企業は75.4％となっている。そのうち「無期雇用パートタイムを雇用している」企業は 51.4％、「有期雇用パートタイムを雇用している」企業は 27.1％、「有期雇用フルタイム」を雇用している企業は 23.2％となっている。

○パートタイム・有期雇用労働法の施行による待遇の見直し

同法が施行された令和２年４月（中小企業は令和３年４月）以降のパートタイム・有期雇用労働者と正社員の間の不合理な待遇差の禁止の規定への対応をみると、「見直しを行った」企業の割合が 28.5％、「待遇差はない」が 28.2％となっており、合わせて６割近くになっている。一方、「見直しは特にしていない」企業の割合は36.0％となっている。

また、「パートタイム・有期雇用労働者の待遇の見直しを行った」企業については、見直した待遇の内容は「基本給」が45.1％と最も高く、次いで「有給の休暇制度」が35.3％となっている。

◆個人調査

○自身と業務の内容および責任の程度が同じ正社員と比較した賃金水準の意識

「業務の内容及び責任の程度が同じ正社員がいる」パートタイム・有期雇用労働者の賃金水準についての意識は、パートタイム・有期雇用労働者計でみると「賃金水準は低く、納得していない」が45.0％と最も高くなっている。

○自身と正社員との待遇の相違についての説明要求の有無及び結果

令和２年４月（中小企業は令和３年４月）以降の自身と正社員との待遇の相違の内容や理由について、「説明を求めたことがある」パートタイム・有期雇用労働者は15.1％であり、そのうち「説明があり納得した」割合は79.7％である。

詳しくは、下記厚生労働省のホームページをご覧ください。

【令和３年　パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況】

https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/170-1/2021/index.html

（事務所便りR5.1月号より抜粋）

2022年10月17日

今月の事務所便りより

高齢者の人口・就業者数が過去最高に～総務省統計より

総務省は、「敬老の日」（９月19日）にちなんで、我が国の65歳以上の高齢者（以下、「高齢者」という）の人口、就業について取りまとめました。

◆75歳以上の人口が初めて15％超に

統計結果によると、高齢者の人口（2022年９月15日現在推計）は3,627万人（前年比６万人増）で過去最多に、総人口に占める割合は29.1％（前年比0.3ポイント増）で過去最高となっています。また、75歳以上の人口は1,937万人（前年比72万人増）となり、総人口に占める割合は15.5％と、初めて15％を超えました。これは、いわゆる「団塊の世代」（1947年～1949年生まれ）が2022年から75歳を迎え始めたことによると考えられます。

◆非正規の高齢就業者が増加

2021年の総務省の労働力調査によると、高齢者の就業者（以下、「高齢就業者」という）数は909万人（前年比６万人増）で、18年連続で過去最多となっています。

また、高齢者の就業率（65歳以上の人口に占める就業者の割合）は25.1％（前年と同率）となっています。年齢階級別では、65～69歳の就業率は、10年連続で上昇し50.3％（前年比0.7ポイント増）で初めて50％を超え、70歳以上の就業率は、５年連続で上昇し18.1％となっています。

高齢就業者を従業上の地位別にみると、役員を除く雇用者が517万人（57.6％）で最も多くなっています。さらにこれを雇用形態別にみると、非正規の職員・従業員が393万人（75.9％）となっています。なお、非正規の職員・従業員は、2011年の168万人から2021年では393万人と、10年間で225万人増加しています。

◆世界的にも就業率は高水準

国際的にみると、日本の高齢者人口の割合（29.1％）は世界で最も高く、次いでイタリア（24.1％）、フィンランド（23.3％）、プエルトリコ（22.9％）などとなっています。また、主要国における高齢者の就業率についても、日本（21.5％）は韓国（34.9％）に次いで高い水準となっています。

高齢就業者は今後も増加することが予想されます。企業は国の政策や支援制度を活用して、いっそう高齢者の雇用対策に取り組む必要がありそうです。

【総務省統計局「統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－」】

https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1320.html

（事務所便りR4.11月号より抜粋）

2022年9月15日

今月の事務所便りより

「業務改善助成金」が令和４年９月１日

より拡充されています

　◆業務改善助成金とは

業務改善助成金には、通常コースと特例コースがあり、通常コースは、中小企業・小規模事業者が、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、生産性を向上するため設備投資を行った場合、それに要した費用の一部が助成されます。

特例コースは、新型コロナウイルス感染症の影響により売上高等が30％以上減少した中小企業事業者等が支援を受けられます。

令和４年９月１日より、適用対象の拡大や要件緩和がされています。

◆拡充のポイント

＜通常コース＞

◎特例の対象事業者および対象経費の拡充

(a) 「原材料費の高騰など社会的・経済的環境の変化等外的要因により利益率が前年同月に比べ３％ポイント以上低下した事業者」を、特例の対象事業者に追加

(b) 特例の対象事業者となる「新型コロナウイルス感染症の影響により売上高等が減少している事業者」の売上減少幅を、30％から「15％」に要件緩和。あわせて、売上高の比較対象期間を２年前まで→３年前までに変更

(c) (a)または(b)のいずれかを満たす事業者は賃金引き上げ労働者数10人以上の助成上限額区分を利用可能

(d) 特例で助成対象経費となる自動車の要件を「定員11人以上」から「定員７人以上又は車両本体価格200万円以下」に緩和

◎助成率の引き上げ

(a) 事業場内最低賃金が870円未満の事業場：９／10

(b) 事業場内最低賃金が870円以上920円未満の事業場

：４／５（生産性要件を満たした事業者は９／10）

(c) 事業場内最低賃金が920円以上の事業場

：３／４（生産性要件を満たした事業者は４／５）

＜特例コース＞

◎申請期限・賃上げ対象期間の延長

・申請期限：［令和４年７月29日まで］を、［令和５年１月31日まで］に延長

・賃上げ対象期間：令和３年７月16日から［令和３年12月31日まで］を、［令和４年12月31日まで］に延長

◎対象となる事業者の拡大

・「原材料費の高騰など社会的・経済的環境変化等外的要因により利益率が前年同月に比べ５％ポイント以上低下した事業者」を助成対象事業者に追加

・「新型コロナウイルス感染症の影響により売上高等が30％以上減少した事業者」の売上高等の比較対象期間を、令和３年４月から［令和３年12月まで］を［令和４年12月まで］に見直し。併せて、売上高の比較対象期間を２年前まで→３年前までに変更

◎助成対象経費の拡大

・助成対象経費となる自動車の要件を「定員11人以上」から「定員７人以上又は車両本体価格200万円以下」に緩和

◎助成率の引き上げ

・【一律３／４】を､事業場内最低賃金額が920円未満の事業者は【４／５】に引き上げ

【厚生労働省｢業務改善助成金（通常コース）のご案内｣】

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000982150.pdf

【厚生労働省｢業務改善助成金（特例コース）のご案内｣】

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000982151.pdf

（事務所便りR4.10月号より抜粋）

2022年8月23日

今月の事務所便りより

職場における転倒防止・腰痛予防対策について～厚生労働省の検討会中間整理案より

◆検討会開催の目的

厚生労働省において、転倒防止・腰痛予防対策の在り方に関する検討会が開催されています。近年、特に小売業や介護施設等を中心に「転倒」や「腰痛」による労働災害が大きく増加しているものの、従来型の災害と同様の対策では十分な成果を上げることができていない状況にあることから、転倒防止・腰痛予防対策の在り方および具体的な対策の方針等について検討しているものです。

つまり、転倒防止・腰痛防止に効果的な取組みの推進に必要な制度等を見直し、新たな切り口による取組みを進めていこうというもので、会社としても注目していきたいところです。

今後、職場における対策の実施体制の強化などの論点も加えて、中間整理がまとめられる予定ですが、７月29日に第３回目の検討会が開催され、次のような中間整理案が示されています。

◆中間整理案の骨子

○安全衛生教育の在り方など

・労働者への雇入時教育等の安全衛生教育やその責任者への教育については、業界の実態も踏まえ、一定時間の座学等の既存の手法にとらわれず、アプリ等も活用した効率的・効果的な実施方法を提示していくべき。

・取組みが進むよう、ナッジの活用等行動経済学の観点からの研究を進め、手法として取り込んでいくべき　など

○労働者の健康づくり等

・事業場において理学療法士等も活用して労働者の身体機能の維持改善を図ることは有用であり、国はそのための支援体制を拡充するべき。

・骨密度、「ロコモ度」、視力等の転倒（・腰痛）災害の発生に影響する身体的要因のスクリーニング（リスクを自覚させること）も必要（前提として労働者の不利益取り扱いに繋がらないような仕組みが必要）　など

○中小企業等事業者への支援

・労働力のさらなる高齢化を見据え、身体機能の低下を補う設備・装置の導入等について、中小企業等事業者を国が引き続き支援していく必要がある。

【厚生労働省「転倒防止・腰痛予防対策の在り方に関する検討会　第３回資料」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27149.html

（事務所便りR4.9月号より抜粋）