2024年4月16日

今月の事務所便りより

「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」のポイント

先月の事務所便りでもご紹介した厚生労働省の「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」が策定・公表されました。本手引きに沿って、求職者等が求める情報と、企業が情報提供にあたって注意すべき点をみていきましょう。

◆求職者等が開示・提供を求める主な情報

(1) 企業等・業務に関する情報

・企業等の安定性　 ・事業、業務内容

・入社後のキャリアパス　等

(2) 職場環境に関する情報

・在宅勤務、テレワークの可否

・育児休業や短時間勤務等に関する制度

・職場の雰囲気や社風　　・社員の定着率　等

(3) 労働条件・勤務条件

・賃金（昇給等も含む）

・所定外労働時間（残業時間）、

所定労働時間

・有給休暇取得率　　・副業、兼業の可否

・転勤の有無　等

(4) その他

【転職者の場合】

・経験者採用割合

・経験者採用の離職率　　・研修制度

・オンボーディング制度　等

【非正規雇用労働者の場合】

・就職後のキャリア形成

・正社員転換制度の有無および正社員転換実績　等

◆情報提供にあたってのポイント

・情報量が多くなりすぎないように注意する

・数値情報を提供する場合は、数値の定義を補足する

・更新時期や制度の利用実態などもあわせて正確な情報を提供する

・実績が低調であっても、改善に向けた取組みや今後の方針とあわせて情報提供する

◆「しょくばらぼ」の活用

中小企業においては、「若者雇用促進総合サイト」、「女性の活躍推進企業データベース」、「両立支援のひろば」に掲載されている企業等の情報を求職者等に総合的・横断的に提供するウェブサイト「しょくばらぼ」の活用を推進しています。幅広い情報提供が可能となるほか、ハローワークインターネットサービスと連携しているため、より少ない作業負担で求職者等に対する情報提供ができます。

採用のミスマッチを防いで、労働者の離職率低下やエンゲージメントの向上に役立てましょう。

【厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」を策定しました】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00013.html

（事務所便りR6.5月号より抜粋）

2024年3月15日

今月の事務所便りより

働き方・休み方改善ポータルサイトに

「特別休暇制度導入事例集2023」が

公表されています！

厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」に２月末、「特別休暇制度パンフレット2023」が掲載されました。同省では特別休暇制度の導入を推進しており、パンフレットには様々な特別休暇制度や導入企業の事例が紹介されており、参考になります。

◆特別休暇制度とは？

特別休暇制度とは、休暇の目的や取得形態を会社が任意に設定できる法定外休暇のことです。法律で定められた法定休暇（年次有給休暇、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、生理休暇）とは異なります。

◆特別休暇制度導入の目的と留意点

従業員個々の事情に応じ、多様で柔軟な働き方・休み方を自ら選択できるようにすることで、生産性向上や多様な人材の確保につながるとしています。ただ、制度導入にあたっては、年次有給休暇の取得促進がまずは重要であり、特別休暇制度の導入によって、年次有給休暇の取得を阻害しないよう留意することが重要としています。

◆年次有給休暇の取得促進に資する特別休暇

年次有給休暇とは別に有給で設けられていることで、体調不良等に備えた年次有給休暇の取得控えを防止し、年次有給休暇の取得促進につながっている特別休暇です。病気休暇（有給）や、家族の看護等のための休暇（有給）などがあります。

◆予測できない事情に備えた特別休暇

予測できない事情や思いがけない事態が生じた際に、安心して休めるようにするための特別休暇です（有給とするか無給とするかは会社が定めるところによる）。犯罪被害者等の被害回復のための休暇制、裁判員休暇制度、災害休暇（被災時の休暇）、病気休暇、家族の看護等のための休暇などがあります。

◆従業員の多様な活動を支援する特別休暇

従業員のボランティアや地域活動、自己啓発などを後押しする、もしくはそのきっかけ作りとなる特別休暇です。ボランティア休暇やドナー休暇、自己啓発休暇などがあります。

【厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」】

https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuukaseido/

（事務所便りR6.4月号より抜粋）

2024年2月16日

今月の事務所便りより

2024年10月からの社会保険適用拡大に関するＱ＆Ａが公開されました

所定労働時間または所定労働日数が通常の労働者（正社員）の４分の３に満たない短時間労働者でも、①１週の所定労働時間が20時間以上であること、②所定内賃金が月額8.8万円以上であること、③学生でないこと、④特定適用事業所に使用されていること、という要件を満たせば、健康保険と厚生年金保険の被保険者になります。

今年の10月から、④の特定適用事業所の企業規模要件が、使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時100人を超える企業から常時50人を超える企業に拡大されるため、厚生労働省によるＱ＆Ａが公開されました。関係のある方は、下記をご確認ください。

◆問９　「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指すのか。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのか。

（答）「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。

◆問10　特定適用事業所に該当した適用事業所は、どのような手続が必要になってくるか。

（答）特定適用事業所に該当した場合は、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所を代表する本店又は主たる事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。②個人事業所の場合は、各適用事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

【厚生労働省「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集（令和６年10月施行分)）】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240124T0010.pdf

（事務所便りR6.3月号より抜粋）

2024年1月15日

今月の事務所便りより

労政審建議「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」が公表されました～厚生労働省

厚生労働省の労働政策審議会は12月26日、厚生労働大臣に建議した報告書「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」を公表しました。厚生労働省ではこの建議の内容を踏まえて、次期通常国会に育児・介護休業法改正案の提出を目指すとしています。

報告書では、仕事と育児・介護の両立支援対策の見直しについて、法的整備も含めた所要の措置として、以下の６つにおいて具体策や対応の方向を提示しています。

◆子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応

子が３歳になるまでのテレワーク利用を事業主の努力義務としたほか、３歳以降小学校就学前までは、始業時刻等の変更、テレワーク等、短時間勤務制度、保育施設の設置運営等、新たな休暇の付与など柔軟な働き方を実現するための選択肢を２つ以上導入することも義務付け、労働者がその中から１つを選んで使えるようにするとしています。また、３歳になるまでと同様、３歳以降小学校就学前までの子を育てる労働者に所定外労働の制限（残業免除）を請求できることとしています。

◆仕事と育児の両立支援制度の活用促進

現在の常時雇用する労働者1,000人超の事業主に義務付けている男性の育児休業取得率の公表については、300人超の事業主に拡大。男性の育児休業の更なる取得を促進します。

◆次世代育成支援に向けた職場環境の整備

2014年に10年間延長された「次世代育成支援対策推進法」を、2035年３月末まで再延長し、「くるみん」などの認定基準を見直します。

◆介護離職を防止するための仕事と介護の

両立支援制度の周知の強化等

介護離職防止のため、事業主に介護休業などの支援制度に関する情報提供を義務付けます。支援制度の利用円滑化に向けた研修、相談体制の整備、利用事例の収集・提供、方針の周知などいずれかの雇用環境の整備についても義務付けることを求めています。

◆個別のニーズに配慮した両立支援

事業主に、妊娠・出産の申出時や子が３歳になるまでの適切な時期の面談等の際に、労働者の仕事と育児の両立に係る個別の意向の聴取とその意向への配慮を義務付けます。

◆仕事と育児・介護との両立支援に当たって

必要な環境整備

労働者が両立支援制度の利用申出や利用をしたことを理由として、当該労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないことや、プライバシーへの配慮をすることなどを、指針で示すことを求めています。

【厚生労働省「労働政策審議会建議「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00011.html

（事務所便りR6.2月号より抜粋）

2023年12月18日

年末年始休業について

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。

誠に勝手ながら、弊所では下記の日程につきまして年末年始休業とさせていただきます。

（年末年始休業期間）

令和５年１２月２９日(金)　～　令和６年１月８日(月)

期間中はご不便をお掛け致しますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

2023年12月15日

今月の事務所便りより

“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否したいと思っている人の割合は72.6％～連合の調査結果から

テレワークや副業などの広まりから働き方が柔軟になった一方で、勤務時間とプライベート時間の区別がつけづらくなってきています。連合が実施した、勤務時間外の業務上の連絡に関する意識や実態、“つながらない権利”に関する意識調査から注目すべき点をご紹介します。

◆調査結果のポイント

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくることがある」72.4％

その頻度は、「ほぼ毎日」（10.4％）、「週に ２～３ 日」（14.3％）、「月に２～３日」（12.1％）、「月に １ 日以下」（17.9％）。業種別にみると、［建設業］（82.7％）が最も高く、次いで［医療、福祉］（79.6％）、［宿泊業、飲食サービス業］（78.0％）となっています。

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくるとストレスを感じる」62.2％

また、その連絡の内容を確認しないと、内容が気になってストレスを感じると回答した人の割合も、60.7％ありました。同様に、取引先からの連絡については、59％の人がストレスと感じているようです。

○「“働くこと”と“休むこと”の境界を明確にするために、勤務時間外の部下・同僚・上司からの連絡を制限する必要があると思う」66.7％

また、「取引先からの連絡を制限する必要がある」と回答した人の割合も67.7％ありました。

○「“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否できるのであれば、そうしたいと思う」72.6％

一方で、「“つながらない権利”があっても、今の職場では拒否は難しいと思う」と回答した人は62.4％いて、業種で見ると、［建設業］（74.1％）が最も高く、次いで［宿泊業、飲食サービス業］（73.2％）［医療、福祉］（72.8％）となりました。

◆“つながらない権利”の法制化

勤務時間外に仕事上のメールや電話への対応を拒否できる権利、いわゆる「つながらない権利」は、日本では法制化されていません。法制化されたとしても、業種によっては、特殊性や緊急性によって、権利を十分に行使できない可能性もあります。また、拒否することによる勤務評価やキャリア形成への悪影響を心配する労働者もいます。

権利を行使したい反面、行使することによる不安を強く感じる人は多いでしょう。今後日本でどのように法整備されるのか、注目です。

【日本労働組合総連合会「“つながらない権利”に関する調査2023」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20231207.pdf?6597

（事務所便りR6.1月号より抜粋）

2023年11月15日

今月の事務所便りより

「年収の壁」対策のキャリアアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）が新設されました

厚生労働省は、年収の壁・支援強化パッケージとして、キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）を新設し、2023年10月20日から手続きを開始しました。

キャリアアップ計画書を作成した上で、要件とされる取組みを６か月間継続した後、２か月以内に申請をします。

◆対象となる労働者

・2023年10月以降、新たに社会保険の被保険者の要件を満たす者であること

・社会保険加入日の６か月前の日以前から継続して雇用されていること

・社会保険加入日から過去２年以内に同事業所で社会保険に加入していないこと

◆手当等支給メニュー

事業主が労働者に社会保険を適用させる際に、「社会保険適用促進手当」の支給等により労働者の収入を増加させる場合に助成されます。助成額は、労働者１人あたり中小企業で10万円（大企業は7.5万円）が６か月ごとに、３年目までの合計で最大50万円(大企業は37.5万円)支給されます。

【要件となる取組み】

• １年目：賃金の15％以上を追加支給
• ２年目：賃金の15％以上を追加支給＋３年目以降の取組み
• ３年目：賃金の18％以上を増額

◆労働時間延長メニュー

所定労働時間の延長により社会保険を適用させる場合に、事業主に対して助成を行うものです。以下の表の①～④のいずれかの取組みを行った場合に、労働者１人あたり中小企業で30万円（大企業は22.5万円）が支給されます。

【要件となる取組み】

• 週所定労働時間を４時間以上延長
• 週所定労働時間を３時間以上４時間未満延長＋５％以上の賃金の増額
• 週所定労働時間を２時間以上３時間未満延長＋10％以上の賃金の増額
• 週所定労働時間を１時間以上２時間未満延長＋15％以上の賃金の増額

◆併用メニュー

助成額は、下記①で上記の「手当等支給メニュー」と同じ労働者１人あたり６か月ごとに10万円（大企業7.5万円）、②で労働者１人あたり30万円（大企業は22.5万円）が支給されます。

【要件となる取組み】

• １年目：賃金の15％以上を追加支給
• ２年目：労働時間延長メニューの①～④に同じ

【厚生労働省「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）」リーフレット】

https://www.mhlw.go.jp/content/001159314.pdf

（事務所便りR5.12月号より抜粋）

2023年10月16日

今月の事務所便りより

「年収の壁」への当面の対応・支援強化パッケージの詳細が発表されました

厚生労働省は、労働者が社会保険料の負担による手取り収入の減少を避けるために就業調整をする、いわゆる「年収の壁」問題への当面の対策として、支援強化パッケージの詳細を発表しました。パッケージは、10月から順次実施されます。

◆106万円の壁への対応

・キャリアアップ助成金のコースの新設

短時間労働者を新たに被保険者とする際に、労働者の収入を増加させる取組みを行った事業主は、一定期間助成（労働者１人当たり最大50万円）を受けることができます。

助成対象の取組みには、賃上げや所定労働時間の延長のほか、保険料負担に伴う手取り収入の減少分に相当する手当（社会保険適用促進手当）の支給も含まれます。

・社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

事業主は、当該労働者に対し、給与・賞与とは別に「社会保険適用促進手当」を支給できます。また、労使双方の保険料負担を軽減する観点から、社会保険適用促進手当については、労働者負担分の保険料相当額を上限として、最大２年間、標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しません。

◆130万円の壁への対応

・事業主の証明による被扶養者認定の円滑化

直近の年間収入が、被扶養者の認定の要件である130万円を超える見込みとなった場合、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書等に加えて、人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入変動である旨の事業主の証明を添付することで、直ちに被扶養者認定を取り消されることはなく、総合的に将来収入の見込み額から判断し、迅速な認定を受けることができます。

◆配偶者手当への対応

・企業の配偶者手当の見直し促進

令和６年春の賃金見直しに向けた労使の話し合いの中で、中小企業においても配偶者手当の見直しが進むよう、見直しの手順をフローチャートで示す等わかりやすい資料を作成・公表します。また、各地域で開催されるセミナーで説明、中小企業団体等を通じての周知活動を行います。

【いわゆる「年収の壁」への当面の対応について（令和５年９月27日　全世代型社会保障構築本部決定）】

https://www.mhlw.go.jp/content/12500000/001150697.pdf

（事務所便りR5.11月号より抜粋）

2023年9月15日

今月の事務所便りより

必要性の高まるナレッジマネジメント

◆必要性が高まる背景

ナレッジマネジメントとは、社員個人が持つ知識やノウハウ・経験を、企業全体で共有化し、作業効率の改善や創発的な仕事につなげる経営管理手法です。

属人化のデメリットは広く言われており、コロナ禍によってそれが顕著に表れた企業も多いでしょう。気軽なコミュニケーションの機会や情報交換の場がなくなってしまったことにより、社員の持つ有用なノウハウや暗黙知の伝承といったことが行われず、企業の力をボディーブローのように奪っています。また、働き方の多様化や人材の流動性が高まっており、企業の知識・経験・ノウハウの喪失機会も増加しています。

そうしたことから、ナレッジマネジメントの重要性が増してきています。ナレッジマネジメントのツールもいろいろありますが、社内wiki（データベース）や社内FAQのような比較的取り組みやすそうなものから始めるのも一法でしょう。

◆導入のポイント

ナレッジマネジメントを導入する際のポイントとして、よく挙げられるのは次のことです。

・ナレッジマネジメントについての全社員の理解を得る

・ナレッジの定義、運用ルールを定める

・蓄積されたナレッジから重要なものを見分ける

・スモールスタートで始める

・ナレッジを提供したことを評価する仕組みを作る

ただ、これら以前に重要なのは、仕事内容や業務の流れ・手順などがドキュメント化されていることです。ナレッジをデータとして扱う（他人が見て使える形にする）以上は、これは必要なことです。業務マニュアルも作れていないようでは、ナレッジマネジメントも成功しないと言ってもよいかもしれません。

また、社員がその重要性を認識して参加してくれなければうまく機能しませんから、コミュニケーションの改善が重要です。現時点で、自部門の利益だけを優先する風潮が強い、社内の風通しが悪いといった企業では、まずはそれらの改善から着手する必要があるでしょう。

企業の持つ力の底上げにつながるナレッジマネジメントに、取り組んでみてはいかがでしょうか？

（事務所便りR5.10月号より抜粋）

2023年8月18日

今月の事務所便りより

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12月よりアルコール検知器による

アルコールチェックが義務化されます

◆12月１日から義務化決定

現在、令和４年４月施行の道路交通法の改正により、「白ナンバー」車（自家用車）を５台以上、または定員11人以上の車を１台以上保有している事業者は、運転の前後に目視による酒気帯びの確認とその記録の１年間の保管が義務付けられています。しかし、12月１日からは、アルコール検知器によるアルコールチェックが義務化されることが決定しました。

検知器によるアルコールチェックの義務化は、当初は令和４年10月の施行を予定していましたが、世界的な半導体不足の影響でアルコール検知器の供給が間に合わないとして延期となっていました。その後、アルコール検知器の生産・供給が可能な状況となり、パブリックコメントを募集し施行日が決定しました。

◆アルコールチェックの業務

アルコール検知器を用いたアルコールチェックの業務は以下のとおりです。

・運転者の酒気帯びの有無の確認を、アルコール検知器{※}を用いて行うこと

・アルコール検知器を常時有効に保持すること。

※アルコール検知器については、酒気帯びの有無を音、色、数値等により確認できるものであれば足り、特段の性能上の要件は問わないものとされています。

また、運転業務前後に、安全運転管理者による目視での確認（対面で顔色、呼吸（アルコールの匂い）等）と記録が必要となります。

◆使用者が責任を問われることも

従業員が酒気帯び運転や飲酒運転で事故を起こした場合、使用者に刑事罰が科される場合がありますし、企業イメージにも大きな影響を与えることになります。滞りなくアルコールチェックが実施できるように体制を整えておきましょう。

【警視庁「アルコール検知器使用義務化規定の適用について」】

https://www.npa.go.jp/news/release/2023/02_sankou.pdf

【警察庁ポスター、リーフレット】

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/insyu/img/ankanleaflet.pdf

（事務所便りR5.9月号より抜粋）