2024年7月16日

今月の事務所便りより

「退職代行」からの連絡で従業員の離職を経験した大企業は約２割～東京商工

リサーチの調査から

東京商工リサーチは、2024年６月３日～10日、企業を対象に「人材確保の施策」と「退職代行」についてインターネットでアンケート調査を行いました（有効回答は5,149社）。今回はこの中から、主に、「退職代行」についての回答結果をご紹介します。

◆大企業は18.4％、中小企業は8.3％

「2023年１月以降、「退職代行」業者を活用した従業員の退職があったか」という質問で、大企業は499社中92社（18.4％）、中小企業は4,650社中387社（8.3％）が「あった」と回答しました。

企業全体では、「正社員・非正規社員であった」（1.9％）、「正社員のみであった」（0.9％）とあり、これらを合計し「退職代行を活用した従業員の退職があった」企業は9.3％と約１割に上りました。

◆業種別では「洗濯・理容・美容・浴場業」が

最多

業種別にみると、最多の「洗濯・理容・美容・浴場業」（33.3％）に続いて、百貨店などを含む「各種商品小売業」（26.6％）、旅館やホテルなどを含む「宿泊業」（23.5％）がランクインしています。

一般消費者と直接対面する接客業や販売業に多く見られました。

「自分からは言い出しにくかった」、「早く退職したかった」など、従業員が退職代行を利用する理由は様々です。そして多くの企業で、突然の退職は歓迎できるものではないでしょう。

企業としては、様々なリスクから従業員を守る環境整備や、相談しやすい職場雰囲気作りがますます求められるようになるでしょう。

【東京商工リサーチ「2024 企業の「人材確保・退職代行」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198685_1527.html

（事務所便りR6.8月号より抜粋）

2024年6月17日

今月の事務所便りより

改正育児・介護休業法、改正次世代

育成支援法が成立しました

男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を目的とした改正法が成立しました。

◆育児・介護休業法の改正ポイントと施行日

①　３歳以上、小学校入学前の子を養育する労働者に柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

②　小学校入学前の子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能となります。【施行日：令和７年４月１日】

③　３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。【施行日：令和７年４月１日】

④　子の看護休暇が見直されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑤　妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務づけられます。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

⑥　育児休業取得状況の公表義務が従業員数300人超の企業に拡大されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑦　介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります。【施行日：令和７年４月１日】

◆次世代育成支援対策推進法の改正ポイントと施行日

①　法律の有効期限が、令和17（2035）年３月31日までに延長されました。【施行日：公布の日（令和６年５月31日）

②　育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が従業員数100人超の企業に義務付けられます。【施行日：令和７年４月１日】

詳細は今後政省令で定められますので、注視しておく必要があるでしょう。

【厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法　改正ポイントのご案内】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

（事務所便りR6.7月号より抜粋）

2024年5月15日

今月の事務所便りより

総務省が「クラウドの設定ミス対策ガイドブック」公表

◆クラウドの設定ミスによるトラブルが増加

クラウドサービスが普及し、重要な社会インフラになるとともに、その設定ミスによるトラブルが増えています。クラウドの設定ミスによるリスクには、情報漏洩等がありますが、特に個人情報や機密情報が漏洩すると、より深刻な事態につながります。

設定ミス→情報漏洩、ファイル破壊→信用失墜・損害賠償、復旧コストの発生→受注機会の喪失や損失の発生

◆総務省が４月26日、「クラウドの設定ミス対策ガイドブック」を策定・公表

ガイドブックは、昨年10月に公表された「クラウドサービス利用・提供における適切な設定のためのガイドライン」の内容をわかりやすく解説したものです。クラウドサービスを利用する企業等を主なターゲットにしており、クラウドの設定ミス防止に役立ちます。

ガイドブックでは、設定ミスの対策の前提となる基本的な考え方、設定ミスの対策等について解説しています。また、クラウドサービスの最新動向についてもコラムとして紹介されています。

◆設定ミスの事例

デフォルト変更の事例、個人利用の事例、業務委託先のミスの事例が取り上げられています。例えば、業務委託先のミスとして、自社のシステムをクラウドに移行する際に、ストレージの設定が「公開」になっていたため、長期間機密情報が公開されていたという事例（業務委託先による設定ミスによるもの）がありました。

◆設定ミスの対策

以下、４つの観点から設定ミスの対策が解説されています。

①　「組織・ルール」（責任者・担当者を明確にする、複数の人材を配置（設定する人とチェックする人をわける）、方針とルール作成）

②　「人」（人材育成の計画、情報収集や関係者とのコミュニケーション）

③　「作業手順」（作業規則や作業マニュアルの作成）

④　「ツール」（支援ツールの導入）

【総務省「クラウドの設定ミス対策ガイドブック」】

https://www.soumu.go.jp/main_content/000944467.pdf

【同省「クラウドサービス利用・提供における適切な設定のためのガイドライン」】

https://www.soumu.go.jp/main_content/000944468.pdf

（ 事務所便りR6.6月号より抜粋）

2024年4月16日

今月の事務所便りより

「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」のポイント

先月の事務所便りでもご紹介した厚生労働省の「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」が策定・公表されました。本手引きに沿って、求職者等が求める情報と、企業が情報提供にあたって注意すべき点をみていきましょう。

◆求職者等が開示・提供を求める主な情報

(1) 企業等・業務に関する情報

・企業等の安定性　 ・事業、業務内容

・入社後のキャリアパス　等

(2) 職場環境に関する情報

・在宅勤務、テレワークの可否

・育児休業や短時間勤務等に関する制度

・職場の雰囲気や社風　　・社員の定着率　等

(3) 労働条件・勤務条件

・賃金（昇給等も含む）

・所定外労働時間（残業時間）、

所定労働時間

・有給休暇取得率　　・副業、兼業の可否

・転勤の有無　等

(4) その他

【転職者の場合】

・経験者採用割合

・経験者採用の離職率　　・研修制度

・オンボーディング制度　等

【非正規雇用労働者の場合】

・就職後のキャリア形成

・正社員転換制度の有無および正社員転換実績　等

◆情報提供にあたってのポイント

・情報量が多くなりすぎないように注意する

・数値情報を提供する場合は、数値の定義を補足する

・更新時期や制度の利用実態などもあわせて正確な情報を提供する

・実績が低調であっても、改善に向けた取組みや今後の方針とあわせて情報提供する

◆「しょくばらぼ」の活用

中小企業においては、「若者雇用促進総合サイト」、「女性の活躍推進企業データベース」、「両立支援のひろば」に掲載されている企業等の情報を求職者等に総合的・横断的に提供するウェブサイト「しょくばらぼ」の活用を推進しています。幅広い情報提供が可能となるほか、ハローワークインターネットサービスと連携しているため、より少ない作業負担で求職者等に対する情報提供ができます。

採用のミスマッチを防いで、労働者の離職率低下やエンゲージメントの向上に役立てましょう。

【厚生労働省「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」を策定しました】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00013.html

（事務所便りR6.5月号より抜粋）

2024年3月15日

今月の事務所便りより

働き方・休み方改善ポータルサイトに

「特別休暇制度導入事例集2023」が

公表されています！

厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」に２月末、「特別休暇制度パンフレット2023」が掲載されました。同省では特別休暇制度の導入を推進しており、パンフレットには様々な特別休暇制度や導入企業の事例が紹介されており、参考になります。

◆特別休暇制度とは？

特別休暇制度とは、休暇の目的や取得形態を会社が任意に設定できる法定外休暇のことです。法律で定められた法定休暇（年次有給休暇、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、生理休暇）とは異なります。

◆特別休暇制度導入の目的と留意点

従業員個々の事情に応じ、多様で柔軟な働き方・休み方を自ら選択できるようにすることで、生産性向上や多様な人材の確保につながるとしています。ただ、制度導入にあたっては、年次有給休暇の取得促進がまずは重要であり、特別休暇制度の導入によって、年次有給休暇の取得を阻害しないよう留意することが重要としています。

◆年次有給休暇の取得促進に資する特別休暇

年次有給休暇とは別に有給で設けられていることで、体調不良等に備えた年次有給休暇の取得控えを防止し、年次有給休暇の取得促進につながっている特別休暇です。病気休暇（有給）や、家族の看護等のための休暇（有給）などがあります。

◆予測できない事情に備えた特別休暇

予測できない事情や思いがけない事態が生じた際に、安心して休めるようにするための特別休暇です（有給とするか無給とするかは会社が定めるところによる）。犯罪被害者等の被害回復のための休暇制、裁判員休暇制度、災害休暇（被災時の休暇）、病気休暇、家族の看護等のための休暇などがあります。

◆従業員の多様な活動を支援する特別休暇

従業員のボランティアや地域活動、自己啓発などを後押しする、もしくはそのきっかけ作りとなる特別休暇です。ボランティア休暇やドナー休暇、自己啓発休暇などがあります。

【厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」】

https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuukaseido/

（事務所便りR6.4月号より抜粋）

2024年2月16日

今月の事務所便りより

2024年10月からの社会保険適用拡大に関するＱ＆Ａが公開されました

所定労働時間または所定労働日数が通常の労働者（正社員）の４分の３に満たない短時間労働者でも、①１週の所定労働時間が20時間以上であること、②所定内賃金が月額8.8万円以上であること、③学生でないこと、④特定適用事業所に使用されていること、という要件を満たせば、健康保険と厚生年金保険の被保険者になります。

今年の10月から、④の特定適用事業所の企業規模要件が、使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時100人を超える企業から常時50人を超える企業に拡大されるため、厚生労働省によるＱ＆Ａが公開されました。関係のある方は、下記をご確認ください。

◆問９　「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指すのか。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのか。

（答）「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。

◆問10　特定適用事業所に該当した適用事業所は、どのような手続が必要になってくるか。

（答）特定適用事業所に該当した場合は、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所を代表する本店又は主たる事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。②個人事業所の場合は、各適用事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

【厚生労働省「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集（令和６年10月施行分)）】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240124T0010.pdf

（事務所便りR6.3月号より抜粋）

2024年1月15日

今月の事務所便りより

労政審建議「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」が公表されました～厚生労働省

厚生労働省の労働政策審議会は12月26日、厚生労働大臣に建議した報告書「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」を公表しました。厚生労働省ではこの建議の内容を踏まえて、次期通常国会に育児・介護休業法改正案の提出を目指すとしています。

報告書では、仕事と育児・介護の両立支援対策の見直しについて、法的整備も含めた所要の措置として、以下の６つにおいて具体策や対応の方向を提示しています。

◆子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応

子が３歳になるまでのテレワーク利用を事業主の努力義務としたほか、３歳以降小学校就学前までは、始業時刻等の変更、テレワーク等、短時間勤務制度、保育施設の設置運営等、新たな休暇の付与など柔軟な働き方を実現するための選択肢を２つ以上導入することも義務付け、労働者がその中から１つを選んで使えるようにするとしています。また、３歳になるまでと同様、３歳以降小学校就学前までの子を育てる労働者に所定外労働の制限（残業免除）を請求できることとしています。

◆仕事と育児の両立支援制度の活用促進

現在の常時雇用する労働者1,000人超の事業主に義務付けている男性の育児休業取得率の公表については、300人超の事業主に拡大。男性の育児休業の更なる取得を促進します。

◆次世代育成支援に向けた職場環境の整備

2014年に10年間延長された「次世代育成支援対策推進法」を、2035年３月末まで再延長し、「くるみん」などの認定基準を見直します。

◆介護離職を防止するための仕事と介護の

両立支援制度の周知の強化等

介護離職防止のため、事業主に介護休業などの支援制度に関する情報提供を義務付けます。支援制度の利用円滑化に向けた研修、相談体制の整備、利用事例の収集・提供、方針の周知などいずれかの雇用環境の整備についても義務付けることを求めています。

◆個別のニーズに配慮した両立支援

事業主に、妊娠・出産の申出時や子が３歳になるまでの適切な時期の面談等の際に、労働者の仕事と育児の両立に係る個別の意向の聴取とその意向への配慮を義務付けます。

◆仕事と育児・介護との両立支援に当たって

必要な環境整備

労働者が両立支援制度の利用申出や利用をしたことを理由として、当該労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないことや、プライバシーへの配慮をすることなどを、指針で示すことを求めています。

【厚生労働省「労働政策審議会建議「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00011.html

（事務所便りR6.2月号より抜粋）

2023年12月18日

年末年始休業について

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。

誠に勝手ながら、弊所では下記の日程につきまして年末年始休業とさせていただきます。

（年末年始休業期間）

令和５年１２月２９日(金)　～　令和６年１月８日(月)

期間中はご不便をお掛け致しますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

2023年12月15日

今月の事務所便りより

“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否したいと思っている人の割合は72.6％～連合の調査結果から

テレワークや副業などの広まりから働き方が柔軟になった一方で、勤務時間とプライベート時間の区別がつけづらくなってきています。連合が実施した、勤務時間外の業務上の連絡に関する意識や実態、“つながらない権利”に関する意識調査から注目すべき点をご紹介します。

◆調査結果のポイント

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくることがある」72.4％

その頻度は、「ほぼ毎日」（10.4％）、「週に ２～３ 日」（14.3％）、「月に２～３日」（12.1％）、「月に １ 日以下」（17.9％）。業種別にみると、［建設業］（82.7％）が最も高く、次いで［医療、福祉］（79.6％）、［宿泊業、飲食サービス業］（78.0％）となっています。

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくるとストレスを感じる」62.2％

また、その連絡の内容を確認しないと、内容が気になってストレスを感じると回答した人の割合も、60.7％ありました。同様に、取引先からの連絡については、59％の人がストレスと感じているようです。

○「“働くこと”と“休むこと”の境界を明確にするために、勤務時間外の部下・同僚・上司からの連絡を制限する必要があると思う」66.7％

また、「取引先からの連絡を制限する必要がある」と回答した人の割合も67.7％ありました。

○「“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否できるのであれば、そうしたいと思う」72.6％

一方で、「“つながらない権利”があっても、今の職場では拒否は難しいと思う」と回答した人は62.4％いて、業種で見ると、［建設業］（74.1％）が最も高く、次いで［宿泊業、飲食サービス業］（73.2％）［医療、福祉］（72.8％）となりました。

◆“つながらない権利”の法制化

勤務時間外に仕事上のメールや電話への対応を拒否できる権利、いわゆる「つながらない権利」は、日本では法制化されていません。法制化されたとしても、業種によっては、特殊性や緊急性によって、権利を十分に行使できない可能性もあります。また、拒否することによる勤務評価やキャリア形成への悪影響を心配する労働者もいます。

権利を行使したい反面、行使することによる不安を強く感じる人は多いでしょう。今後日本でどのように法整備されるのか、注目です。

【日本労働組合総連合会「“つながらない権利”に関する調査2023」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20231207.pdf?6597

（事務所便りR6.1月号より抜粋）

2023年11月15日

今月の事務所便りより

「年収の壁」対策のキャリアアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）が新設されました

厚生労働省は、年収の壁・支援強化パッケージとして、キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）を新設し、2023年10月20日から手続きを開始しました。

キャリアアップ計画書を作成した上で、要件とされる取組みを６か月間継続した後、２か月以内に申請をします。

◆対象となる労働者

・2023年10月以降、新たに社会保険の被保険者の要件を満たす者であること

・社会保険加入日の６か月前の日以前から継続して雇用されていること

・社会保険加入日から過去２年以内に同事業所で社会保険に加入していないこと

◆手当等支給メニュー

事業主が労働者に社会保険を適用させる際に、「社会保険適用促進手当」の支給等により労働者の収入を増加させる場合に助成されます。助成額は、労働者１人あたり中小企業で10万円（大企業は7.5万円）が６か月ごとに、３年目までの合計で最大50万円(大企業は37.5万円)支給されます。

【要件となる取組み】

• １年目：賃金の15％以上を追加支給
• ２年目：賃金の15％以上を追加支給＋３年目以降の取組み
• ３年目：賃金の18％以上を増額

◆労働時間延長メニュー

所定労働時間の延長により社会保険を適用させる場合に、事業主に対して助成を行うものです。以下の表の①～④のいずれかの取組みを行った場合に、労働者１人あたり中小企業で30万円（大企業は22.5万円）が支給されます。

【要件となる取組み】

• 週所定労働時間を４時間以上延長
• 週所定労働時間を３時間以上４時間未満延長＋５％以上の賃金の増額
• 週所定労働時間を２時間以上３時間未満延長＋10％以上の賃金の増額
• 週所定労働時間を１時間以上２時間未満延長＋15％以上の賃金の増額

◆併用メニュー

助成額は、下記①で上記の「手当等支給メニュー」と同じ労働者１人あたり６か月ごとに10万円（大企業7.5万円）、②で労働者１人あたり30万円（大企業は22.5万円）が支給されます。

【要件となる取組み】

• １年目：賃金の15％以上を追加支給
• ２年目：労働時間延長メニューの①～④に同じ

【厚生労働省「キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）」リーフレット】

https://www.mhlw.go.jp/content/001159314.pdf

（事務所便りR5.12月号より抜粋）